Human Capital: Organizational Practices Using Rewards & Punishments

 

A.         Praktek Organisasi Menggunakan Hadiah dan Hukuman

Sebelumnya, dalam menggambarkan pengkondisian operan, kami mencatat bahwa konsekuensi dari perilaku kami menentukan apakah kami mengulanginya atau mengabaikannya. Perilaku yang dihargai cenderung diperkuat, diulang di masa depan. Dengan pemikiran ini, dimungkinkan untuk mengelola hadiah secara selektif untuk membantu memperkuat perilaku yang ingin kita ulangi di masa depan. Ini adalah prinsip dasar di balik manajemen perilaku organisasi. Dimungkinkan juga untuk mempengaruhi perilaku pekerja dengan menggunakan disiplin. Ini, tentu saja, melibatkan penggunaan hukuman, kemungkinan penguatan yang telah kami jelaskan sebelumnya. Kami sekarang menggambarkan manajemen perilaku organisasi dan disiplin dalam organisasi.

 

B.         Manajemen Perilaku Organisasi

Ketika pakar manajemen mengacu pada manajemen perilaku organisasi (OB Mod, singkatnya), mereka menggambarkan penerapan sistematis prinsip penguatan positif dalam pengaturan organisasi untuk tujuan meningkatkan kejadian perilaku organisasi yang diinginkan. Program-program ini terdiri dari lima langkah umum yang diuraikan dalam Tabel 3.7, yang juga menjelaskan bagaimana langkah-langkah ini dapat diikuti dalam upaya untuk mengurangi kecelakaan di toko.

Program OB Mod telah berhasil diterapkan di beberapa perusahaan, seperti General Electric, Weyerhaeuser, dan General Mills. Di BFGoodrich, misalnya, program Mod OB telah dikreditkan dengan peningkatan produktivitas 300 persen. Namun, itu akan menyesatkan untuk menyarankan bahwa program Mod OB selalu berhasil. Jika tidak berhasil, masalah utama adalah kurangnya dukungan untuk menghargai kinerja yang diinginkan. Ini sangat disayangkan karena beberapa hadiah yang tidak mahal bisa membawa perubahan perilaku yang diinginkan. Masalah lain dengan program Mod OB adalah efektivitasnya cenderung bersifat jangka pendek. Ketika orang terbiasa dengan hadiahnya, mereka berhenti menjadi istimewa dan perlu diganti dengan yang baru. Pada akhirnya, orang akan berharap bahwa karyawan akan terus melakukan perilaku yang diinginkan tanpa adanya imbalan, tetapi seperti disebutkan sebelumnya, kepunahan adalah fenomena yang kuat.

Program OB Mod melibatkan mengikuti lima langkah umum yang tercantum di sebelah kiri. Di sebelah kanan masing-masing, sebuah contoh diberikan tentang bagaimana setiap langkah dapat diterapkan untuk mengurangi kecelakaan di sebuah toko. Perhatikan bagaimana ini melibatkan penerapan penguatan negatif.

 

C.         Disiplin: Menghilangkan Perilaku Organisasi yang Tidak Diinginkan

Sama seperti organisasi yang secara sistematis menggunakan hadiah untuk mendorong perilaku yang diinginkan, mereka juga menggunakan hukuman untuk mencegah perilaku yang tidak diinginkan. Masalah-masalah seperti ketidakhadiran, keterlambatan, pencurian, dan penyalahgunaan zat membebani perusahaan dengan uang dalam jumlah besar, situasi yang banyak perusahaan coba kelola dengan menggunakan disiplin — administrasi hukuman yang sistematis. Dengan memberikan hasil yang tidak menyenangkan (mis., Penangguhan tanpa bayaran) sebagai respons terhadap perilaku yang tidak diinginkan (misalnya, keterlambatan berlebihan), perusahaan berupaya meminimalkan perilaku itu. Dalam satu atau lain bentuk, menggunakan disiplin adalah praktik yang relatif umum. Sebagian besar perusahaan menggunakan beberapa bentuk disiplin, atau setidaknya ancaman disiplin, sebagai respons terhadap perilaku yang tidak diinginkan.

Seperti yang Anda bayangkan, tindakan disiplin yang dilakukan dalam organisasi sangat bervariasi. Pada satu ekstrim, mereka mungkin sangat formal, seperti peringatan tertulis yang menjadi bagian dari catatan permanen karyawan. Pada ekstrem yang lain, mereka mungkin informal dan tidak penting, seperti pengingat yang bersahabat dan diskusi yang tidak direkam antara pengawas dan bawahan masalah mereka.

Dalam sebuah survei, pengawas keperawatan diminta untuk membuat daftar tindakan disipliner yang paling mereka gunakan dan memberi peringkat mereka sehubungan dengan tingkat keparahan mereka. Hasilnya, berbagai tindakan disipliner digunakan, mulai dari yang paling lunak hingga yang paling keras. Meskipun ini merupakan tanggapan dari sampel terbatas, kami menduga bahwa hasil ini cukup khas dari apa yang akan ditemukan di berbagai macam pekerjaan.

Berperingkat dari yang paling ringan sampai yang paling parah, ini adalah taktik disipliner yang paling umum digunakan oleh supervisor perawat.

Salah satu praktik yang sangat umum melibatkan penggunaan hukuman secara progresif  yaitu, mulai dengan ringan, dan kemudian semakin meningkat dengan setiap pelanggaran berturut-turut. Ini adalah ide di balik disiplin progresif - praktik mendasarkan hukuman pada frekuensi dan beratnya pelanggaran. Mari kita perhatikan contoh bagaimana disiplin progresif dapat bekerja untuk masalah umum seperti absensi kronis atau keterlambatan. Pertama, penyelia dapat memberikan peringatan lisan informal kepada karyawan. Kemudian, jika masalahnya tetap ada, akan ada pertemuan resmi dengan penyelia, dan selama itu akan dikeluarkan peringatan resmi. Pelanggaran selanjutnya akan menghasilkan peringatan tertulis resmi yang menjadi bagian dari catatan personalia karyawan. Pelanggaran selanjutnya akan menyebabkan penangguhan tanpa bayaran. Dan akhirnya, jika semua ini gagal, karyawan itu akan diberhentikan. Dalam kasus pelanggaran yang lebih serius seperti perjudian, misalnya beberapa langkah awal akan dibatalkan, dan peringatan tertulis formal akan diberikan. Untuk pelanggaran yang paling serius, seperti mencuri atau dengan sengaja merusak properti perusahaan, pejabat akan segera pindah ke langkah yang paling parah, pemecatan segera.

Perusahaan dengan program disiplin yang paling efektif cenderung membuat kontingensi menjadi jelas, seperti dengan menetapkan aturan hukuman dalam buku pegangan perusahaan. Ketika ini dilakukan, karyawan tahu persis perilaku seperti apa yang tidak akan ditoleransi oleh perusahaan, seringkali meminimalkan kebutuhan untuk menggunakan disiplin sama sekali.

Mungkin tidak mengejutkan bahwa penyelia tidak selalu menghukum semua perilaku tidak pantas yang mereka temui. Alasan utama untuk ini adalah bahwa pengawas mungkin merasa terkendala oleh batasan yang diberlakukan oleh serikat pekerja atau karena kurangnya otoritas formal mereka sendiri. Juga, dengan tidak adanya kebijakan perusahaan yang jelas tentang bagaimana menggunakan disiplin, individu mungkin takut akan reaksi emosi negatif yang kuat dari individu yang dihukum, jika tidak juga balas dendam dan pembalasan. Akibatnya, banyak penyelia mungkin berbalik ke arah lain dan tidak melakukan apa-apa ketika karyawan berperilaku tidak pantas. Meskipun tidak melakukan apa-apa mungkin mudah dalam jangka panjang, mengabaikan masalah kronis adalah cara untuk menyetujuinya secara informal, yang mengarah ke masalah yang semakin serius di masa depan.

Dengan pemikiran ini, perusahaan dengan program disipliner terbaik menjadikannya praktik untuk mengambil tindakan segera. Di Honda of America, misalnya, spesialis sumber daya manusia Tim Garrett mencatat bahwa perusahaan sangat memperhatikan semua pelanggaran peraturan, termasuk yang "yang tidak akan diperhatikan oleh perusahaan lain," menambahkan, "Jika ada masalah, kami akan memperhatikannya segera".