Human Capital & Factors Affecting Employee Job Satisfaction

Kepuasan pelanggan adalah bagian terpenting dari organisasi penyedia layanan manapun, tetapi jika karyawan Anda tidak puas maka Anda tidak dapat memuaskan pelanggan eksternal Anda. Dalam industri asuransi, pekerja memiliki kewajiban langsung pada hubungan klien, dan hubungan ini merupakan kontributor kuat dalam kesejahteraan organisasi. Salesforce berhubungan langsung dengan klien mereka, sehingga keadaan pikiran, praktik, dan perilaku mereka terhadap klien mereka akan mengungkapkan jika klien akan dapat didedikasikan untuk asuransi. Organisasi telah menghabiskan jutaan uang secara konsisten dalam mendaftar, mempersiapkan, dan membayar kembali staf bisnis mereka dengan tujuan bahwa mereka akan sangat didorong dan dihidupkan kembali untuk mencapai suara, dan kemudian memperluas tingkat manfaat bagi organisasi. Organisasi dapat memainkan peran penting dalam kepuasan kerja karyawan mereka dan meningkatkan produktivitas mereka untuk mendapatkan keuntungan dengan memberi perhatian, energi, dan waktu yang cermat ke lingkungan kerja. Interaksi manusia dan hubungan antar organisasi dengan rekan kerja atau penyelia adalah kunci untuk kepuasan kerja. Jika karyawan puas dengan pekerjaannya, hasil kinerja akan meningkat meskipun karyawan ingin tetap bersama organisasi, pada akhirnya, turnover yang lebih rendah menghasilkan penurunan biaya perekrutan yang secara langsung akan berdampak pada profitabilitas organisasi. Jadi organisasi paling peduli dengan tenaga kerja mereka untuk meningkatkan produktivitas dan profitabilitas.

Menentangnya, jika pekerja kecewa dengan pekerjaan mereka, mereka dianggap tidak begitu menguntungkan tetapi lebih cenderung turnover. Hubungan supervisor dan rekan adalah peran utama-pemain dalam membentuk kepuasan kerja seperti di banyak organisasi, masalah karyawan terutama dengan atasan mereka ditemukan. Bentrokan antara mereka membuat mereka merasa tidak nyaman dan ragu untuk berbagi ide-ide bagus dan inovatif dengan penyelia atau manajemen mereka karena manajemen puncak membatasi mereka untuk tugas-tugas mereka selain menciptakan rasa tanggung jawab lintas karyawan dengan mendorong kerja tim untuk mencapai kinerja tinggi. Tenaga penjualan yang umum, tidak puas, dan tidak termotivasi menyebabkan tingginya biaya administrasi tenaga penjualan, absensi, dan tingkat turnover organisasi. Akhirnya, organisasi menghadapi masalah retensi pekerja sehingga merupakan salah satu tugas mendasar divisi Human Capital (HC) untuk menjamin bahwa pekerja cukup puas dengan pekerjaan mereka.

Tenaga penjualan dari industri asuransi dianggap sebagai pemain peran dalam memasarkan dan menjual produk-produknya sehingga tenaga penjualan harus puas dan termotivasi dengan pekerjaan mereka agar dapat kompetitif dan mencapai tujuan organisasi. Tenaga penjualan asuransi menghadapi sejumlah masalah terkait kepuasan kerja. Keyakinan agama, pekerjaan itu sendiri, kondisi kerja, dan jalur pertumbuhan karier juga memainkan peran penting dalam kepuasan kerja karena mereka sangat mempengaruhi persepsi mereka dan menghasilkan kepuasan (retensi) atau pergantian karyawan. Masalah-masalah ini menyebabkan pergantian yang menyebabkan masalah besar di industri asuransi Pakistan secara keseluruhan. Perputaran tenaga penjualan industri asuransi tetap tinggi seperti yang diamati sebelumnya. Selain masalah lingkungan kerja, kepercayaan agama, dan persepsi tentang pekerjaan mereka menghasilkan pergantian yang lebih tinggi, terutama dengan munculnya produk-produk yang sesuai syariah dalam bentuk Asuransi Islam. Sebagaimana dibuktikan dalam skenario Pakistan, religiusitas dan konvensional niat beralih karyawan perbankan menggambarkan hubungan positif sebagai perbankan konvensional termasuk faktor bunga yang sangat dilarang dalam Islam. Persepsi Syari'ah tentang lingkungan kerja mengenai pekerjaan mereka dapat memainkan peran penting dalam tenaga penjualan industri asuransi agar dapat puas dengan pekerjaan itu karena kaum Muslim sangat meyakini hukum agama.

Di Pakistan, sebagai negara Muslim, mayoritas penduduknya mengikuti ajaran Islam yang menurut Riba dan non-syari'at yang patuh tidak sah sehingga harus dihindari. Sekarang pertanyaannya adalah apakah tenaga kerja kita sangat menyadari konsep tersebut atau tidak dan sejauh mana tenaga kerja mempertimbangkan fenomena tersebut. Entah kepuasan kerja dipengaruhi oleh persepsi Syariah karyawan tentang asuransi Takāful dan konvensional atau tidak di hadapan faktor lingkungan kerja (Motivator dan Faktor Kebersihan) diusulkan oleh Herzberg (1966). Tulisan ini juga akan mengevaluasi dampak tingkat persepsi Syari'ah tentang kepuasan kerja karyawan Takāful dan Asuransi. Jadi di sini kita fokus pada kepuasan kerja pekerja dan menganalisis hubungan antara ketiga variabel ini (faktor kebersihan, motivator, dan persepsi syariah). Tujuan utama dari Tulisan ini adalah untuk mengeksplorasi tingkat kepuasan tenaga penjualan langsung dalam asuransi Takāful dan konvensional dan untuk mengetahui aspek-aspek yang mungkin untuk perbaikan. Analisis hasil Tulisan didasarkan pada teori dua faktor di bidang Manajemen Human Capital. Tujuan kedua adalah untuk menyelidiki pengaruh faktor hygiene dan motivator terhadap pemenuhan pekerjaan di hadapan pengaruh moderat dari persepsi Syariah di industri asuransi Pakistan. Tulisan ini sangat penting karena memungkinkan pembuat kebijakan tingkat industri pemerintah untuk menyarankan pedoman yang berbeda untuk mengembangkan persepsi syariah untuk mencapai kepuasan kerja di asuransi Takāful dan konvensional Pakistan. Selain itu, pekerjaan Tulisan ini akan membantu meningkatkan dan mempertahankan pengembangan Human Capital untuk industri Takāful di Pakistan. Tulisan ini juga berkontribusi pada literatur karena ada Tulisan terbatas tentang kepuasan kerja tenaga penjualan di sektor asuransi, terutama tenaga penjualan Takāful dalam konteks Pakistan.

Layanan yang lebih berkualitas membutuhkan kinerja yang lebih baik oleh karyawan untuk meningkatkan produktivitas dan gaya hidup yang lebih baik. Tulisan ini akan mengevaluasi kepuasan kerja keluarga Takāful dan agen penjualan asuransi jiwa Pakistan. Ini akan fokus pada faktor-faktor penting kepuasan kerja yang dipertimbangkan oleh Herzberg dalam teori motivasinya karena tidak ada literatur yang cukup tersedia dalam masalah ini di industri ini dan lebih khusus di Pakistan.

Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja adalah campuran dari keadaan mental, fisiologis, dan alami yang membuat seorang pria jujur ​​mengatakan saya puas dengan pekerjaan saya. Kepuasan kerja dicirikan sebagai "itu adalah perbedaan antara ukuran hadiah yang didapat pekerja dan jumlah yang mereka percaya harus mereka dapatkan". Yang menonjol di antara definisi yang sering disebut tentang kepuasan kerja adalah bahwa kepuasan kerja perlu dilakukan dengan cara bagaimana perasaan individu tentang pekerjaan mereka dan perspektif yang berbeda. Itu perlu dilakukan dengan sejauh mana individu menyukai atau membenci pekerjaan mereka. Itulah alasan kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja dapat muncul dalam situasi kerja yang diberikan.

Karyawan dapat memberikan layanan pelanggan yang sangat baik dengan memanfaatkan logistik, peralatan, manajemen (struktur organisasi), dan infrastruktur hierarkis; pada akhirnya, ini akan mengarah pada keunggulan kompetitif sehingga kepuasan mereka memainkan peran penting dalam kinerja organisasi. Pelopor bisnis telah menganalisis hubungan berbagai komponen (mis. Percabangan anggaran, kontribusi direktur, afiliasi dengan kolaborator, pembayaran, pekerjaan itu sendiri, dan peluang untuk kemajuan) dengan kepuasan kerja. Kepuasan kerja pekerja bukan hanya masalah di perusahaan komersial; layanan seperti asuransi, perawatan kesehatan, dan industri pendidikan tinggi juga telah memeriksa kepuasan kerja pekerja. Ada faktor-faktor yang menimbulkan sentimen kepuasan. Kepuasan kerja adalah bagian dari pekerja di tempat kerja. Dengan cara ini, ia mencirikan kepuasan kerja sebagai perkenalan emosional sehubungan dengan orang-orang terhadap pekerjaan yang saat ini mereka terlibat dalam Vroom (1964).

Pemeriksaan tulisan sebelumnya dalam kerangka kerja ini mengungkapkan bahwa berbagai analis telah menyoroti pentingnya faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Kepuasan kerja mencakup beberapa bidang yang berbeda, misalnya, kepuasan dengan gaji, peluang kemajuan, keuntungan insidentil, keamanan pekerjaan, dan pentingnya pekerjaan. Tulisan terdahulu sebagian besar menemukan bahwa kepuasan kerja terkait dengan gaji, kecemasan terkait pekerjaan, penguatan, kebijakan organisasi dan perusahaan, prestasi, kesadaran diri, hubungan dengan orang lain, dan kondisi kerja secara umum. Telah diklaim bahwa ekspansi pemenuhan pekerjaan memperluas produktivitas anggota staf. Variabel-variabel yang merupakan pendorong utama untuk kepuasan kerja mahal untuk suatu institusi, karena mereka bisa mendorong jaminan rendah, pelaksanaan yang buruk, efisiensi yang lebih rendah, dan biaya pengadaan, pemeliharaan, dan pelatihan yang lebih tinggi. Faktor-faktor seperti gaji, tenaga kerja itu sendiri, administrasi, asosiasi dengan kolega, dan prospek untuk kemajuan telah ditemukan menambah kepuasan kerja.

Kepuasan kerja di antara para pekerja dapat dicapai dengan memberdayakan dan memungkinkan orang cukup kewajiban untuk mengembangkan tingkat mental mereka secara rasional; kepuasan kerja adalah keadaan ekspresif yang menyenangkan atau mendorong dalam keterampilan kerja. Kepuasan kerja juga dapat disurvei dengan menggunakan berbagai jenis hipotesis penilaian estimasi (yaitu, satu hal, umum, atau aspek-khusus).

Teori Motivasi Herzberg dan Persepsi Syariah

Teori dua faktor Herzberg mengisolasi motivasi dan kepuasan kerja menjadi dua kelompok faktor yang dikenal sebagai faktor motivasi dan faktor hygiene. Seperti yang ditunjukkan oleh Frederick Herzberg, faktor-faktor pendorong terdiri dari enam faktor yang berhubungan dengan konten pekerjaan yang mencakup menggabungkan prestasi kerja, pengakuan pekerjaan, pekerjaan atau pekerjaan itu sendiri, kewajiban, perkembangan, dan peluang pertumbuhan. Faktor hygiene yang terkait dengan konteks pekerjaan termasuk "pengaturan organisasi, pengawasan, hubungan dengan pengawasan, kondisi kerja, hubungan dengan teman, kompensasi, kehidupan individu, hubungan dengan bawahan, status, dan keamanan pekerjaan". Secara fundamental, hipotesis memisahkan faktor-faktor antara motivator intrinsik dan motivator ekstrinsik. Motivator intrinsik, yang dikenal sebagai faktor isi pekerjaan, menandai hal-hal yang benar-benar dilakukan oleh populasi umum dalam pekerjaan mereka; kewajiban dan prestasi mereka. Faktor-faktor ini adalah faktor-faktor yang dapat menyumbangkan pengaturan yang luar biasa pada tingkat kepuasan kerja yang dirasakan oleh seorang pekerja di tempat kerja. Faktor konteks pekerjaan, sekali lagi, adalah faktor eksternal yang seseorang sebagai perwakilan tidak memiliki banyak kendali atas; mereka lebih banyak berhubungan dengan suasana di mana individu bekerja daripada dengan cara kerja itu sendiri.

Empat motivator (kemajuan, bekerja sendiri, menjalankan kewajiban, dan kesempatan untuk berprestasi) berkontribusi sama sekali kepuasan umum sebagai kontras dengan kebersihan (pengawasan, kebijakan perusahaan, kondisi kerja, dan hubungan interpersonal) faktor. Reset pengaturan ritel yang memanfaatkan filosofi dua elemen Herzberg, menemukan prestasi adalah pengaruh yang paling mengejutkan yang dievaluasi. Dengan cara yang sama, menghasilkan uang mendapat peringkat yang paling penting setelah pencapaian dalam Tulisan ini, dijauhi oleh "peluang promosi" dan "pengakuan". Hhubungan administrator-pekerja adalah elemen penting yang mempengaruhi kepuasan kerja dalam penyelidikan toko-toko ritel AS, dan dua faktor higiene diperhitungkan sebagai sangat besar, khususnya "strategi organisasi" dan "hubungan dengan orang lain". Sejauh atribut yang berhubungan dengan pekerjaan, bayarannya kemungkinan adalah karyawan yang paling banyak dieksplorasi. Gaji merupakan faktor penting dari pemenuhan pekerjaan dan kesenangan dengan gaji. Dan juga gaji atau upah dan jam kerja telah ditemukan mempengaruhi kepuasan kerja. Dengan mengingat hasil untuk memahami perilaku individu di tempat kerja, administrator atau bos harus tahu tentang ide kebutuhan atau niat, yang akan "menggerakkan" pekerja mereka untuk bertindak. Inspirasi adalah proses pemenuhan persyaratan, yang menyiratkan bahwa ketika kebutuhan pria dipenuhi oleh alasan yang pasti, individu akan menerapkan upaya luar biasa untuk mencapai tujuan organisasi.

Faktor-faktor motivasi mengenai organisasi seperti pekerjaan itu sendiri, sensasi pencapaian, rasa tanggung jawab, pengakuan, pertumbuhan karir, kemajuan, dan peluang pengembangan membantu karyawan mengenali nilai dan nilai mereka dalam organisasi. Mereka menganggap bahwa motivator adalah sumber kepuasan internal (batin) yang mengarah pada kepuasan yang lebih tinggi sementara faktor kebersihan menyebabkan kebahagiaan eksternal tetapi jauh lebih kuat dibandingkan dengan faktor motivasi. Namun tetap saja, keberadaan faktor kebersihan cukup penting untuk kepuasan kerja karyawan ketika Herzberg mengusulkan bahwa faktor-faktor motivasi dan kebersihan ini saling terkait. Mereka menggambarkan bahwa faktor kebersihan menghilangkan elemen ketidakpuasan di antara karyawan sedangkan faktor motivasi akhirnya mengarah pada kepuasan. Untuk memeriksa hubungan antara risiko lingkungan kerja dan kepuasan kerja mereka, Lingkungan kerja dan faktor psikologis seperti tempat kerja itu sendiri, penghargaan, dan jaminan sosial memiliki hubungan langsung dengan kepuasan kerja. Kondisi kerja yang sulit dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja. Jadi untuk memuaskan dan meningkatkan kinerja karyawan ini, meningkatkan kondisi kerja, dukungan manajemen, dan sistem penghargaan yang lebih baik dapat memainkan peran kunci. Beban kerja, upah, tekanan pada pekerjaan, dan konflik keluarga timbul karena ketidakpuasan kerja di antara karyawan dan menghasilkan pergantian yang lebih tinggi dalam organisasi. Kondisi kerja ini, peluang pertumbuhan karir, dan perkembangan adalah pemain kunci dalam kepuasan kerja dan motivasi karyawan.

Tulisan ini menunjukkan bahwa sejumlah besar populasi Muslim masih tidak menyadari layanan Takāful. Pengetahuan dan pemahaman tentang praktik perbankan Islam, di mana 60% responden tidak dapat memisahkan antara produk perbankan Islam dan produk perbankan konvensional. Persepsi syariah adalah kriteria penting dalam memilih produk keuangan Islam. Mengenai industri Takāful, peran persepsi Syari'ah adalah faktor penting yang mempengaruhi kepuasan dalam industri Takāful.

Implikasi

Tingkat kepuasan kerja agen penjualan langsung penuh waktu di Takāful dan industri asuransi penting dan memiliki tingkat kepuasan kerja yang lebih tinggi terkait dengan efisiensi peringkat yang lebih tinggi, efektivitas, produktivitas dan profitabilitas, peningkatan kepuasan kerja telah dikaitkan dengan lingkungan kerja yang lebih positif, meningkat budaya, tingkat retensi pekerja yang lebih tinggi, dan akhirnya dengan lembaga yang diidentifikasi sebagai "Tempat Hebat untuk Bekerja". Pentingnya kepuasan kerja dalam industri asuransi adalah motivasi untuk pemeriksaan teori dua-faktor Herzberg ini dengan efek moderat dari persepsi Syari'ah.

Agen penjualan langsung penuh waktu dari Takāful dan industri asuransi dari lima organisasi yang berpartisipasi dalam Tulisan ini puas secara keseluruhan dengan pekerjaan mereka oleh faktor kebersihan dan motivator. Namun, beberapa faktor yang diidentifikasi sebagai "motivator" atau "faktor kebersihan" dalam model Herzberg tidak memperhitungkan perbedaan yang signifikan dalam tingkat kepuasan kerja karyawan di hadapan variabel moderat persepsi Syariah.

Dalam agen penjualan Takāful, kedua faktor teori Herzberg signifikan dengan kepuasan kerja. Faktor-faktor kebersihan lebih lanjut memicu positif di hadapan persepsi syariah sementara motivator memiliki dampak negatif pada kepuasan kerja di hadapan persepsi syariah. Dalam agen penjualan asuransi, kedua faktor higienis-motivasi juga sangat signifikan dengan kepuasan kerja tetapi sejauh persepsi Syari'ah memoderasi hubungan dalam model, kedua faktor menjadi tidak signifikan.

Tulisan ini berkontribusi pada literatur tentang kepuasan kerja dengan cara yang penting, mengidentifikasi faktor-faktor akuntansi untuk jumlah variabilitas terbesar dalam tingkat kepuasan kerja di seluruh karyawan penjualan industri asuransi. Hasil Tulisan ini menunjukkan ada peluang bagi kepemimpinan organisasi untuk meningkatkan level persepsi syariah karyawan, terutama dalam asuransi konvensional yang dapat meningkatkan kinerja organisasi.

Dengan mengidentifikasi cara-cara baru untuk memberikan tanggung jawab kepada karyawan atas pekerjaan mereka, peluang untuk menciptakan minat pada pekerjaan itu sendiri, dengan melatih pengawas agar lebih efektif, para pemimpin saat ini di industri asuransi memiliki peluang untuk membuat perbedaan positif dalam kehidupan kerja karyawan mereka. Meskipun dalam tulisan ini peluang Tulisan di masa depan ada, hasil dari Tulisan ini memotivasi para pemimpin organisasi saat ini dan memberi mereka peta jalan yang jelas untuk meningkatkan tingkat persepsi karyawan tentang Syariah untuk mempertahankan atau meningkatkan kepuasan kerja di tempat kerja.

Tulisan ini berfokus pada kategori yang lebih luas dari faktor motivator dan kebersihan yang diajukan oleh teori Herzberg. Namun, penulis masa depan mungkin fokus pada komponen individu dari kategori yang lebih luas ini.