Human Capital Management & Gamification

Hampir 40% dari 1000 perusahaan global versi majalah Fortune telah menerapkan gamifikasi pada tempat kerja mereka. Hal ini menjadikan gamifikasi menjadi salah satu sistem tren modern paling menonjol dalam mengelola organisasi. Gamifikasi melibatkan penggunaan elemen desain game dalam konteks non-game. Gamifikasi didefinisikan sebagai penerapan elemen desain game di lingkungan tempat kerja, yang memanfaatkan interaktivitas yang diciptakan oleh teknologi digital modern dan prinsip-prinsip hiburan. Hal ini merupakan alat yang mampu menyampaikan berbagai pesan dan mendorong orang untuk mencapai tujuan pribadi atau organisasi tertentu. Di tengah-tengah pendekatan ini adalah pengguna dan keterlibatan aktif mereka dalam tugas, sistem, atau aktivitas yang merupakan pusat permainan. Tujuan umum yang dicapai melalui gamifikasi meliputi peningkatan layanan pelanggan, konsolidasi loyalitas merek dan peningkatan kinerja siswa, karyawan dan mitra. Beberapa perusahaan (misalnya Cisco, Deloitte, dan IKEA) juga telah menerapkan gamifikasi dalam proses sumber daya manusia mereka, termasuk sistem perekrutan, pelatihan, dan sistem Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Capital Management), Hal ini dilakukan dalam upaya mencapai efek positif yang diharapkan. Namun demikian, meski dengan meningkatnya penggunaan gamifikasi, Tulisan manajemen dengan subjek gamifikasi dalam Human Capital Management dirasa masih kurang.

Pada konteks Human Capital Management, gamifikasi terdiri dari pengintegrasian fitur permainan dan teknik yang memotivasi perilaku karyawan (misalnya poin, papan peringkat, tantangan) ke dalam sistem Human Capital Management untuk terus mengembangkan tugas sehari-hari yang dirasakan oleh pengguna sebagai pengalaman ke dalam elemen permainan. Contohnya dengan memberikan lencana pengakuan kepada karyawan yang berarti bahwa karyawan tersebut memiliki dapat tingkat keterlibatan yang lebih tinggi di antara pengguna lainnya. Gamifikasi tidak efektif secara langsung, akan tetapi elemen-elemen spesifik dalam desain game dapat mempengaruhi keadaan psikologis dan motivasi pengguna. Efek gamifikasi dalam organisasi pada akhirnya tergantung pada apakah karyawan termotivasi untuk menggunakannya, dan apakah gamifikasi dapat meningkatkan sikap positif mereka mengenai pekerjaan mereka. Jika karyawan mengalami lebih banyak kepuasan dan keterlibatan dalam pekerjaan mereka sebagai akibat gamifikasi, itu juga akan lebih menguntungkan organisasi.

Dampak praktik gamifikasi Human Capital pada kepuasan kerja dan keterlibatan dapat dijelaskan oleh Teori Flow. Teori Flow memprediksi bahwa karyawan dapat mencapai flow dengan mengalami perendaman, penyerapan, kenikmatan, motivasi dan minat intrinsik ketika melakukan tugas atau kegiatan. Flow adalah keadaan operasi mental dimana seseorang melakukan suatu kegiatan sepenuhnya tenggelam dalam perasaan fokus penuh energi, keterlibatan penuh dan kenikmatan dalam proses kegiatan. Telah disarankan bahwa Flow merupakan kunci keterlibatan karyawan di tempat kerja, dan juga dikaitkan dengan kinerja pekerjaan. Flow di tempat kerja muncul dalam kondisi dengan tujuan yang jelas, dimana umpan balik diberikan, dan ada rasa kontrol yang dikombinasikan dengan tugas-tugas yang menantang. Sejalan dengan Teori Flow, Tulisan ini berfokus pada empat cara melalui mana gamifikasi mempengaruhi persepsi karyawan tentang sistem Human Capital Management perusahaan. Lebih khusus lagi, gamifikasi bermanfaat ketika orang menikmatinya, merasa dikenali melalui itu, merasa bermanfaat dan termotivasi untuk menggunakannya, yang akan meningkatkan kepuasan kerja dan keterlibatan.

Tulisan ini berfokus pada penyelidikan longitudinal dan dampak dari sistem gamifikasi Human Capital Management di tempat kerja di mana gamifikasi didefinisikan sebagai aplikasi elemen desain game di lingkungan tempat kerja, dan khususnya dalam sistem Human Capital Management (Shuck, 2011). Lebih khusus lagi, dalam Tulisan ini, gamifikasi diintegrasikan ke dalam sistem Human Capital Management perusahaan menggunakan prosedur dan praktik Human Capital Management yang ada dengan melibatkan elemen baru, seperti berbagi cerita, yang mana elemen tersebut merupakan elemen khas yang berasal dari dunia game (Cardador et al., 2017 ). Praktik gamifikasi Human Capital mencakup pengenalan elemen seperti permainan ke dalam aktivitas inti yang mendukung praktik Human Capital seperti berbagi pengetahuan (misalnya berbagi kisah karyawan dan praktik terbaik). Praktik gamifikasi Human Capital, termasuk rekrutmen dan pelatihan, dicapai dengan memotivasi karyawan untuk terlibat dalam permainan yang dirancang di sekitar proses inti ini. Game-game ini memerlukan kompetisi di antara karyawan untuk berbagi keahlian dan pengetahuan mereka satu sama lain serta karyawan dapat diberi penghargaan melalui lencana virtual, papan peringkat, dan 'hall of fame' (Cardador et al., 2017). Unsur-unsur yang digabung ini mendorong persaingan yang bersahabat di antara kolega, berbagi pengetahuan secara aktif dan pengakuan orang lain atas pencapaian mereka.

Gamifikasi dapat digunakan untuk meningkatkan motivasi karyawan melalui serangkaian prestasi, lencana, hall of fame dan papan peringkat (papan peringkat dan hall of fame adalah istilah yang menunjukkan peringkat karyawan dibandingkan dengan karyawan lain berdasarkan kriteria tertentu yang dapat berupa poin, peringkat, atau sejumlah lencana yang diperoleh), yang merangsang kenikmatan dan tantangan dalam kehidupan kerja sehari-hari mereka dengan tujuan akhir meningkatkan kepuasan dan keterlibatan karyawan (Burguillo, 2010). Dari perspektif praktis, ini berarti bahwa kolega dan penyelia dapat memberikan penghargaan kepada karyawan atas pekerjaan mereka di platform digital. Selain itu, karyawan dapat memperoleh lencana digital melalui pekerjaan dan interaksi mereka dengan orang lain dan dapat bersaing untuk mendapatkan tempat di 'hall of fame' dan papan peringkat digital. Elemen seperti permainan ini adalah bagian dari sistem Human Capital karena dirancang untuk memacu motivasi, kinerja, dan manajemen penghargaan karyawan. Ini dianggap sebagai elemen inti dari sistem Human Capital dalam suatu organisasi, karena tujuan utama mereka adalah untuk mendorong motivasi dan kinerja.

Penggunaan dan potensi manfaat gamifikasi dapat dijelaskan oleh teori aliran (Csikszentmihalyi, 1996). Teori Flow menunjukkan bahwa seseorang dapat mencapai keadaan aliran, ditandai dengan perendaman total pada saat ketika sepenuhnya terlibat dalam melakukan suatu kegiatan (Csikszentmihalyi, 1996). Flow dapat dialami dalam banyak konteks yang berbeda. Musisi dapat mencapai flow saat bermain musik, dan atlet mungkin mengalaminya saat tampil di batas kapasitas fisik mereka. Demikian pula, karyawan dapat mencapai flow dengan mengalami perendaman atau penyerapan, motivasi dan kesenangan dari tugas yang mereka lakukan (Ghani & Deshpande, 1994; Shuck, 2011). Oleh karena itu, Tulisan ini berhipotesis bahwa pengenalan gamifikasi dalam sistem Human Capital Management dapat mempengaruhi kepuasan kerja dan keterlibatan melalui enjoyment of gaming, recognition, usefulness of gaming, dan motivation.

Tulisan yang ada tentang gamifikasi telah menunjukkan efek positifnya di beberapa bidang, seperti pendidikan, interaksi manusia-komputer, perawatan kesehatan dan pengurangan energi domestik gunakan. Memang, beberapa Tulisan telah melaporkan bahwa elemen gamifikasi dapat menciptakan keterlibatan dan aliran di antara individu, yang menunjukkan bahwa teori aliran memberikan dukungan teoritis tentang penggunaan prinsip-prinsip gamifikasi dalam konteks organisasi. Tulisan tentang aliran di tempat kerja menunjukkan bahwa karyawan mungkin mengalami aliran selama hari kerja yang lebih panjang atau minggu kerja. Dengan demikian, Tulisan ini menyatakan bahwa penerapan gamifikasi di tempat kerja dapat menyebabkan kondisi aliran yang kontinu dan berkelanjutan. Karyawan tidak hanya mengalami aliran dalam tugas gamifikasi tertentu, tetapi melalui kesenangan, pengakuan, dan kegunaan, mereka akan terus mengalami aliran ketika beralih dari satu tugas ke tugas lain dalam sistem Human Capital Management yang diperkaya efektif. Sistem Human Capital Management diperiksa dalam Tulisan ini termasuk elemen yang mempromosikan partisipasi karyawan, kolaborasi dan pengakuan dengan gamifikasi tugas-tugas Human Capital Management (misalnya prosedur dan proses) untuk meningkatkan motivasi karyawan dan kepuasan kerja dan keterlibatan. Tujuan penggunaan gamifikasi di tempat kerja adalah melampaui induksi keadaan aliran sesat, yang konsisten dengan tujuan Human Capital Management jangka panjang. Sebaliknya, ini berfokus pada 'permainan' yang berkelanjutan, tahan lama, yang menguntungkan baik karyawan dan akhirnya lingkungan yang lebih luas. Dengan demikian, gamifikasi mencoba untuk menumbuhkan kesenangan dalam tugas sehari-hari dengan mengandalkan kebutuhan psikologis seseorang untuk kepuasan, di mana para pemain dihargai dengan prestasi jangka pendek dan jangka panjang, yang dibagikan secara publik dalam organisasi. Gamifikasi dapat digunakan untuk menangani berbagai kebutuhan pribadi, seperti kebutuhan untuk menjadi kompeten, yang mencakup perasaan efisiensi dan kesuksesan. Selain itu, gamifikasi juga memenuhi kebutuhan akan otonomi dalam bentuk kebebasan dan kemauan psikologis ketika melakukan tugas tertentu dan kebutuhan akan interaksi sosial, seperti perasaan menjadi bagian dari kelompok orang penting lainnya.

Unsur-unsur dalam gamifikasi mendorong orang untuk terlibat dalam aktivitas yang terkait dengan pekerjaan untuk alasan intrinsik dan bukannya imbalan ekstrinsik. Persaingan yang dipicu oleh papan peringkat bersama di seluruh organisasi telah digunakan untuk memanfaatkan tekanan sosial untuk meningkatkan keterlibatan kerja, dan akibatnya untuk mempromosikan partisipasi. Saat melakukan tugas-tugas pekerjaan yang diimitasi, seorang karyawan dapat secara psikologis terhubung, hadir dan sepenuhnya terbenam dalam tugas pekerjaan, yang dapat dihasilkan dari keinginan mereka untuk meningkatkan kepuasan kerja.

Kontribusi

Pentingnya efek dari hasil pengalaman gamifikasi (manfaat timbal balik, pengakuan, kenikmatan, kegunaan, motivasi ekstrinsik) pada sikap karyawan divalidasi secara empiris, termasuk kepuasan kerja dan keterlibatan kerja. Ini sangat penting, karena Tulisan ini menemukan hubungan positif antara efek gamification dan lingkungan kerja. Temuan ini memberikan wawasan teoritis baru ke dalam teori keterlibatan (theory of engagement), karena hubungan antara motivasi dan keterlibatan kerja mengambil dimensi baru dengan mengumpulkan sumber daya pribadi seseorang. Sebagaimana pengalaman 'seperti permainan' adalah sesuatu yang dicari organisasi untuk mengubah proses yang terkait dengan pekerjaan, dengan tujuan akhir untuk mencapai kepuasan kerja yang lebih tinggi. Hal ini tampaknya betul, terutama ketika orang tersebut menerima beberapa jenis manfaat timbal balik dari keikutsertaan mereka dalam proses sistem Human Capital Management.

Harapan untuk diakui sementara dan dikenali orang lain tampaknya tinggi. Hubungan timbal balik seperti ini sangat penting karena ditemukan bahwa seiring waktu, efek gamifikasi dalam banyak konteks lain dapat menghilang. Misalnya, manfaat yang dirasakan (persepsi kenikmatan dan kegunaan) dari gamifikasi menurun dengan penggunaan layanan. Tulisan ini mengikuti pendekatan longitudinal untuk pengumpulan data, manfaat yang dirasakan tampaknya tidak menurun seiring waktu. Temuan ini adalah sesuatu yang penulis harapkan untuk dilihat di sebuah organisasi besar, di mana lebih banyak karyawan dapat menerima atau saling memberikan pengakuan menggunakan platform virtual. Dalam konteks seperti itu, lebih mungkin untuk membuat gamification kooperatif, menambahkan lapisan di atas proses kerja yang biasa.

Tulisan ini difokuskan pada dimensi pengakuan dan kenikmatan melalui sistem Human Capital Management yang sudah termodifikasi, hasil Tulisan ini menunjukkan bahwa mencapai aliran bukanlah kondisi yang diperlukan untuk keterlibatan kerja. Sebaliknya, dalam konteks tempat kerja di mana aliran diungkapkan melalui pengalaman sementara (seperti ketika seorang karyawan menerima pengakuan) yang didorong oleh kenikmatan dan motivasi kerja intrinsik terkait dengan kegiatan individu. Pengakuan dan kesenangan bermain game merupakan dimensi penting yang membentuk faktor kognitif dan afektif serta memiliki hubungan dengan motivasi kerja. Hal ini menunjukkan bahwa reciprocal benefit memainkan peran penting dalam menumbuhkan kepuasan dan keterlibatan.

Tulisan ini menemukan bahwa gamifikasi dapat menjadi alat organisasi yang penting dimana dapat mendukung motivasi dan keterlibatan karyawan. Hal ini dikarenakan organisasi terus mencari formula rahasia untuk lebih melibatkan karyawan dan meningkatkan kepuasan mereka untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi.  Banyak inisiatif yang berbeda telah digunakan di masa lalu, seperti memberikan kebijakan yang lebih fleksibel, kerajinan kerja, memodifikasi desain pekerjaan, memasukkan keanekaragaman ke dalam tenaga kerja dan menciptakan tempat kerja yang sehat.

Implikasi

Tulisan kami menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan keterlibatan dapat dimanfaatkan melalui penerapan elemen gamification, seperti umpan balik. Ini menunjukkan bahwa organisasi dapat mengikuti contoh gamifying proses kerja mereka, sehingga membuatnya lebih menarik dan kolaboratif. Karyawan ingin diakui dan menerima beberapa jenis manfaat timbal balik dari metode komunikasi baru ini. Mereka ingin hadir dan dilihat sebagai bagian yang penting dari sistem informasi organisasi. Dalam konteks ini, organisasi harus berusaha untuk meningkatkan sistem Human Capital Management untuk mengusulkan peningkatan kecil, di mana karyawan dapat menciptakan nilai tambah bagi diri mereka sendiri melalui pengakuan dari rekan kerja dan kolega mereka, tetapi juga memastikan bahwa karyawan menikmati tugas yang mereka lakukan. Dengan mendapatkan 'suka' atau lencana untuk kegiatan dan pencapaian mereka, karyawan mengekspresikan tingkat kepuasan kerja dan keterlibatan kerja yang lebih tinggi.

Tulisan dari Tulisan ini mengungkapkan bahwa peningkatan yang kecil dapat mempengaruhi jangka panjang karena efek gamifikasi yang tampaknya tidak berkurang atau menghilang. Perancang sistem Human Capital Management harus mempertimbangkan hal ini untuk lebih memahami bagaimana mengatasi tantangan dan membuat sistem informasi lebih menarik, bermanfaat, dan menyenangkan untuk periode yang lebih lama. Hal lain yang menarik untuk dipertimbangkan adalah sampel usia, yang pada kasus Tulisan ini hanya diwakili oleh tenaga kerja yang relatif muda. Hal ini memiliki pengaruh yang baik dalam konteks Tulisan ini, tetapi usia bisa menjadi faktor penting untuk dipertimbangkan ketika menerapkan gamification dalam sistem Human Capital Management. Memang, karyawan yang lebih tua mungkin enggan untuk mengadopsi sistem baru atau bahkan mungkin menganggapnya sebagai gangguan kerja atau buang-buang waktu. Sebaliknya, generasi millennial dapat beradaptasi lebih cepat dan mendapat manfaat lebih dari gamifikasi di tempat kerja.