Human Capital Generation Y Employees

 Dalam ekonomi pengetahuan saat ini, modal manusia adalah sumber utama keunggulan kompetitif bagi organisasi. Memelihara bakat, memanfaatkan keterampilan, mendorong ide, pengalaman, dan inovasi tenaga kerja kreatif adalah keharusan strategis bagi sebagian besar organisasi modern. Orang-orang dalam organisasilah yang menciptakan dan menambah nilai.

 Di tempat kerja modern saat ini ada perubahan dramatis dalam komposisi tenaga kerja. Generasi baru memasuki dunia kerja. Profesional muda menempati porsi besar dalam sumber daya manusia perusahaan. Generasi baru yang disebut generasi millennial atau generasi Y ini kira-kira berukuran dua kali lipat dari generasi tua yang disebut sebagai generasi X atau baby boomer. Kombinasi generasi Y dengan generasi X dan generasi tua di tempat kerja menciptakan tantangan nyata bagi SDM karena karakteristik mereka sangat berbeda. Sikap dan karakteristik generasi baru Y membedakan mereka dari generasi lain dan dengan demikian membuat tantangan baru bagi Manajemen Sumber Daya Manusia. Pertanyaan otomatis muncul di benak para ahli strategi apakah organisasi harus memenuhi tuntutan Gen Y yang lebih modern, atau apakah generasi milenial harus mengikuti aturan yang telah berlaku selama bertahun-tahun untuk semua orang. Tidak ada satu ukuran yang cocok untuk menciptakan lingkungan kerja untuk mempertahankan talenta terbaik dari generasi yang berbeda ini. Hal ini terutama berlaku untuk karyawan generasi Y yang harus dipikirkan oleh HR untuk menyesuaikan pendekatan motivasional dengan mempertimbangkan atribut unik dan preferensi mereka yang kuat. Peningkatan keragaman generasi yang disertai dengan revolusi teknologi menyebabkan transformasi cara pengusaha harus mengelola sumber daya manusia. Untuk menjawab tantangan ini, perlu memahami profesional Generasi Y secara mendalam. Studi konseptual ini bertujuan untuk memahami atribut psiko-grafis Generasi Y di India, harapan karir mereka dan tuntutan tempat kerja. Studi ini merupakan upaya untuk mengkaji isu-isu penting yang berkaitan dengan mereka, tantangan dan peluang untuk mengelola Generasi Y mengeksplorasi strategi untuk menarik, memotivasi dan mempertahankan mereka, sehingga membantu mereka dalam menciptakan tenaga kerja multigenerasi yang efektif.

Generasi Milenial atau Gen Y (lahir 1980–2000) adalah generasi terbaru yang memasuki dunia kerja. Meskipun disebut-sebut sebagai generasi yang paling “diawasi” dalam sejarah, mereka juga digambarkan sebagai “generasi terbaik”.  Gen Y (76 juta lahir setelah 1980) adalah kelompok terbaru yang memasuki dunia kerja. Jauh lebih besar dari generasi sebelumnya, banyak Gen Y dibesarkan pada masa ekspansi ekonomi dan kemakmuran dan merupakan generasi yang paling makmur.

 Generasi Y di India adalah kelompok luar biasa yang ambisius, optimis, merangkul perubahan dan memiliki pemahaman yang jelas tentang arah yang mereka tuju. Di India, mereka akan menjadi persentase terbesar dari angkatan kerja yang dipekerjakan selama 50 tahun ke depan, oleh karena itu, keterampilan dan potensi profesional Generasi Y sangat penting jika ekonomi ingin naik ke rantai nilai. Selain itu, saat Baby Boomers (lahir 1946 – 1964) pensiun, baik Generasi X (lahir 1965 – 1979) dan Generasi Y (lahir 1980– 2000) menggantikan mereka. Terlepas dari potensi tenaga kerja Gen Y yang besar, disebutkan berkali-kali bahwa tidak semua 'siap kerja' sehingga bakat mereka.

 Secara keseluruhan, Gen Y cenderung positif, sopan, ingin tahu, energik, dan menghormati orang tua dan kakek-neneknya. Dicirikan sebagai wirausaha dan mandiri; cerdas secara digital; menolak manajemen mikro; dan menghargai pemberdayaan, tantangan, dan kegembiraan, Mereka sangat kolaboratif dan optimis. Tidak seperti generasi sebelumnya, Gen Y telah dimanjakan, diasuh, dan diprogram dengan berbagai aktivitas sejak mereka masih balita, yang berarti mereka memiliki performa dan pemeliharaan yang tinggi, kata Tulgan. Mereka juga percaya pada nilai mereka sendiri. Sebagian besar, mereka memiliki sejumlah ciri karakter yang sama, semuanya tumbuh di lingkungan yang sama dengan pertumbuhan ekonomi, kemakmuran, dan keterkaitan teknologi yang belum pernah terjadi sebelumnya.

Terdapat tujuh ciri pembeda Gen-Yer. Mereka adalah“khusus" dalam hal orang tua mereka"perawatan; “Terlindung" - yaitu, dibungkus kapas; “Percayadiri" - yaitu, optimis tentang prospek masa depan mereka;“Tim-berorientasi" - yaitu, terampil dalam upaya kolaborasi mereka;“Mencapai" terutama dalam hal karir mereka, tanpa keterlibatan dalam kegiatan idealis;“Ditekan",terutama oleh orang tua gila kerja mereka dan“konvensional",yaitu sangat melekat pada keluarga bahkan jika lahir dalam budaya perceraian.

Lebih fokus pada sisi teknologi, menggambarkan mereka sebagai Generasi Virtual, akrab dengan teknologi virtual dan karena itu ditandai dengan gaya kognitif, pembelajaran dan komunikasi virtual, membutuhkan pengajaran pedagogis yang selaras dan sarana interaksi: non-linear, mandiri, berjejaring, dan menganggap pembelajaran sebagai hal yang menyenangkan. Gen Y disosialisasikan dalam dunia digital. Ini lebih dari sekadar melek teknis; itu terus kabel, terpasang, dan terhubung ke digital streaming informasi, hiburan, dan kontak. Ia telah menguasai teknologi sehingga multi-tasking telah menjadi kebiasaan di tempat kerja, di mana ia cenderung mengirim pesan instan kepada kontaknya saat melakukan pekerjaan.

 Dengan Gen Y yang dinyatakan sebagai “generasi paling wirausaha dalam sejarah”, organisasi dihadapkan dengan beban tambahan untuk meyakinkan karyawan muda bahwa bekerja untuk perusahaan memiliki daya tarik yang lebih besar daripada wirausaha. Di tempat kerja, Gen Y cenderung menyukai gaya manajemen yang inklusif, tidak menyukai kelambatan, dan menginginkan umpan balik segera tentang kinerja. Ini adalah generasi yang benar-benar global, sadar sosial dan berpikiran sukarela, dan diposisikan sebagai generasi yang paling menuntut. Jika diperlakukan secara profesional, kemungkinan besar akan bertindak secara profesional. Gen Y cenderung berkinerja terbaik ketika kemampuannya diidentifikasi dan dicocokkan dengan pekerjaan menantang yang mendorongnya sepenuhnya. Kecepatan, penyesuaian, dan interaktivitas – keterlibatan dua arah non-pasif kemungkinan besar akan membantu menjaga Gen Y tetap fokus. Mampu secara teknis, sangat terinformasi dan percaya diri, tetapi kurang arahan, Gen Y lebih cenderung "mengguncang perahu" daripada generasi sebelumnya. Mereka sangat kolaboratif dan optimis. Tantangan utama yang dihadapi organisasi adalah bagaimana menarik, melibatkan, dan mempertahankan Gen Y yang, karena karakteristik dan sikap mereka terhadap pekerjaan, sangat berbeda dari Baby Boomers dalam kebutuhan dan harapan tempat kerja mereka. Akibatnya, mereka menjadi skeptis; curiga, dan apatis terhadap hierarki dan otoritas tradisional. Mereka menjadi skeptis; curiga, dan apatis terhadap hierarki dan otoritas tradisional.

 Gen Y memiliki pendekatan manajemen karir yang tidak ortodoks yang tidak paralel dengan jalur tradisional. Lompatan pekerjaan setiap dua tahun untuk mencari kompensasi yang lebih besar atau pekerjaan yang bertujuan adalah norma karena pandangan karir tanpa batas dan kesadaran akan keahlian teknologi yang mereka cari. Definisi komitmen jangka panjang Gen Y adalah satu tahun, dan hanya satu dari lima yang mengantisipasi masa kerja dengan perusahaan yang sama selama enam  tahun atau lebih.

Untuk lebih memahami Gen Y, pertama-tama kita melihat kelompok usia sebelumnya, Generasi X, untuk menentukan bagaimana dua generasi berbeda satu sama lain dan bagaimana perbedaan ini memengaruhi suasana kerja. Generasi X biasanya digambarkan sebagai generasi yang mengikuti baby boomer dan lahir antara tahun 1961 dan 1979. Istilah ini didasarkan pada sebuah novel karya Douglas Coupland, Generation X: Tales for an Accelerated Culture (1991), sebuah buku tentang orang dewasa muda yang mencoba untuk menemukan diri mereka dalam masyarakat. Terri Nagle (1999) menggambarkan Generasi X sebagai, “generasi yang paling diabaikan, disalahpahami, dan berkecil hati yang pernah dilihat negara kita dalam waktu yang lama.” Generasi ini tumbuh pada awal era teknologi. Komputer rumah dan internet menjadi banyak digunakan oleh rumah tangga di mana-mana. Generasi "MTV" mulai tumbuh dalam rumah tangga yang tidak terstruktur, berurusan dengan isu-isu baru penyakit dan mencoba untuk melewati Perang Dingin. Generasi X belajar bagaimana menghindari kesalahan orang tua mereka dan tumbuh menjadi generasi yang menghargai pendidikan, kerja keras, dan kekuatan uang. Karakteristik ini sangat berbeda dari Generasi Y. Nilai-nilai dan keyakinan dari kedua generasi ini menunjukkan cita-cita yang berbeda di tempat kerja. Generasi X percaya, "pekerjaan adalah hal yang Anda lakukan untuk memiliki kehidupan (pekerjaan tidak menentukan hidup mereka)”. Gen Y di sisi lain tampaknya menginginkan keseimbangan kehidupan kerja dengan fleksibilitas untuk menentukan siapa mereka dalam pekerjaan mereka. Generasi Y menghadirkan tantangan bagi para manajer yang harus melatih dan memotivasi karyawan generasi penerus ini agar kelebihan mereka menjadi manfaat bagi perusahaan. Mampu memahami generasi baru saat mereka memasuki dunia kerja akan terus menjadi penyesuaian bagi para manajer di tahun-tahun mendatang. Agar sukses di masa depan, penting bagi perusahaan dan manajer untuk memahami karyawan baru ini.

Nilai-nilai dan keyakinan dari dua generasi ini menunjukkan cita-cita yang berbeda di tempat kerja. Generasi X percaya, "pekerjaan adalah hal yang Anda lakukan untuk memiliki kehidupan (pekerjaan tidak menentukan hidup mereka)”. Gen Y di sisi lain tampaknya menginginkan keseimbangan kehidupan kerja dengan fleksibilitas untuk menentukan siapa mereka dalam pekerjaan mereka. Generasi Y menghadirkan tantangan bagi para manajer yang harus melatih dan memotivasi karyawan generasi penerus ini agar kelebihan mereka menjadi manfaat bagi perusahaan. Mampu memahami generasi baru saat mereka memasuki dunia kerja akan terus menjadi penyesuaian bagi para manajer di tahun-tahun mendatang. Agar sukses di masa depan, penting bagi perusahaan dan manajer untuk memahami karyawan baru ini.

Generasi Y menginginkan lebih banyak fleksibilitas dalam keseimbangan pekerjaan/kehidupan, dibandingkan dengan Gen X. Gen Y mendambakan hubungan mereka dengan teman dan keluarga dan “lebih tertarik untuk membuat pekerjaan mereka mengakomodasi keluarga dan kehidupan pribadi mereka”. “Karyawan di bawah usia 29 mengharapkan majikan mereka untuk memberikan lebih banyak manfaat dan fasilitas lain daripada rekan-rekan mereka yang lebih tua”. Namun, sikap “ingin semuanya” ini bukan berarti mereka tidak mau bekerja untuk itu. Gen Y melompat pada kesempatan kesempatan dan akan melakukan apa pun untuk membuat perbaikan diri.

Profesional generasi Y umumnya mendambakan identitas merek, kompetensi, dan rasa pelayanan. Mereka termotivasi ketika mereka memiliki supervisor yang empatik, keseimbangan kehidupan kerja yang baik, kebijakan perusahaan yang baik, dan gaji yang adil. Harapan karir Gen Y menceritakan bahwa dengan memahami kebutuhan, harapan dan persepsi anak muda, sebuah organisasi dapat berpikir untuk memberikan apa yang mereka harapkan dan dengan demikian dapat menarik, memotivasi dan mempertahankan mereka. Mereka membutuhkan penghargaan intrinsik, pertumbuhan pribadi, pengembangan karir dan Work life Balance.

KesenjanganTenaga Kerja Multigenerasi

Generasi adalah masalah umum lintas budaya di seluruh dunia. Ini adalah tantangan yang berkembang di tempat kerja mana pun. Generasi adalah karakteristik yang dikaitkan dengan demografi terikat usia yang sering merupakan cerminan dari peristiwa yang terjadi di dunia di sekitar mereka. Sementara kesepakatan tentang definisi mungkin kurang, melalui kombinasi pemikiran dan ide, pendidik dapat menyepakati aspek-aspek tertentu dari setiap generasi. Model generasi adalah seperangkat generalisasi dan asumsi. Kesamaan harus bertindak sebagai prinsip panduan dalam cara Anda berurusan dengan generasi. Sebuah generasi dapat mempengaruhi gaya dan tren dalam bisnis, sambil belajar dari kesalahan dan keberhasilan generasi sebelumnya.

Generasi Y

Generasi Y ini sebaliknya ditandai sebagai milenium, Nexters, Generasi WWW, Generasi Digital, Generasi E, Echo Boomers, Generasi Net dll. Tidak ada konsensus mengenai tanggal lahir yang tepat yang mendefinisikan Gen Y, tetapi definisi terluas umumnya mencakup generasi yang lahir antara 1981 dan 2004 terdiri dari 70 juta orang—kira-kira dua kali lipat ukuran Gen X (1965 hingga 1978). Generasi Y adalah generasi baru karyawan yang merupakan anggota termuda dalam angkatan kerja yang lahir segera setelah Generasi X di seluruh dunia. Mereka membuat kehadiran mereka terasa dan inti dari tenaga kerja saat ini dan masa depan, dan memaksa organisasi untuk memikirkan kembali dan mendesain ulang praktik tempat kerja mereka.

 Gen Y adalah produk dari waktu, didikan, dan budaya yang berbeda. Generasi ini memiliki kepekaan intuitif dalam memahami teknologi karena lingkungan tempat mereka dibesarkan dan mereka membawa pendekatan yang jauh lebih kreatif dan inovatif untuk memecahkan masalah daripada generasi sebelumnya.  Generasi ini percaya diri, mandiri, dan berorientasi pada tujuan. Meskipun kemajuan teknologi dimulai di era Gen X, Generasi Y lahir ke dalam teknologi dan seringkali lebih tahu tentang dunia digital daripada guru dan orang tuanya. Pengetahuan teknologi yang ditingkatkan telah meluncurkan generasi ini ke era yang dapat diakses di mana saja oleh siapa saja. Gen Y memiliki harga diri yang tinggi; mereka adalah generasi piala yang memungkinkan setiap anak mendapatkan medali atau pujian, tanpa meninggalkan siapa pun. Mereka perlu dilibatkan secara berbeda agar mereka dapat melakukan yang terbaik. Gen Y adalah pemimpi. Mereka tumbuh dengan keinginan untuk mengubah dunia. Mereka memiliki visi, tetapi seringkali tidak memiliki misi. Adalah tugas manajemen untuk mengubah inovasi Gen Y menjadi tujuan. Manajer perlu memahami karyawan Generasi Y (Gen Y) dan mengadopsi metode baru dalam bekerja dengan mereka untuk memastikan produktivitas dan keuntungan yang optimal dalam perusahaan.

Karakteristik Generasi Y

Milenial adalah individualistis, inovatif, proaktif, kreatif, energik, berpikiran terbuka, merayakan keragaman, multi-tasker, dan menulis aturan mereka sendiri. Mereka menghargai lingkungan kerja yang terstruktur dan mendukung dengan tugas yang dipersonalisasi dan hubungan interaktif dengan supervisor mereka. Milenial bekerja dengan baik dalam lingkungan tim dan lebih memilih untuk memiliki hubungan dekat dengan supervisor mereka untuk membantu mereka merasa lebih percaya diri dan didukung. Mereka memiliki harapan yang tinggi dari diri mereka sendiri serta majikan. Mereka bertujuan untuk bekerja lebih cepat dan lebih baik daripada pekerja lain. Mereka mengambil tanggung jawab dan kepemilikan tugas sehingga berusaha menciptakan dampak sejak hari pertama. Mereka menginginkan tujuan kecil dengan tenggat waktu yang ketat. Mereka mencari tantangan kreatif di tempat kerja dan juga mendapatkan pengetahuan dari orang lain. Mereka menginginkan manajer yang adil dan dinamis yang sangat terlibat dalam pengembangan profesional mereka.

Milenial berjuang untuk keseimbangan dalam pekerjaan dan kehidupan pribadi mereka dan tidak mau berkomitmen pada pekerjaan yang membutuhkan jam kerja yang panjang, malam, atau akhir pekan. Ini mungkin tampak sebagai kurangnya komitmen bagi mereka yang telah memberikan hati dan jiwa mereka untuk sebuah organisasi, tetapi Milenial menghargai pencapaian dan percaya diri dengan kemampuan mereka untuk menghasilkan dalam batas-batas minggu kerja biasa.

Aspirasi karir/harapan tempat kerja

Karyawan Generasi Y telah menunjukkan aspirasi karir yang berbeda dari generasi lainnya. Generasi Y memulai gelombang baru transformasi sosial dan bisnis. Mereka bekerja untuk hidup bukan hidup untuk bekerja. Generasi Y membutuhkan lebih banyak Kompensasi, manfaat, pertumbuhan, umpan balik yang sering, pujian dan dorongan, penilaian tempat, lebih menyukai lingkungan tim. Mereka memiliki harapan yang tinggi dari pemimpin mereka untuk kesuksesan mereka. Mereka percaya pada etika kerja yang kuat di tempat kerja dan pada reputasi dan citra merek organisasi dan tempat kerja yang bertanggung jawab secara sosial. Generasi baru menginginkan stabilitas, keamanan, dan keragaman dalam lingkungan kerja mereka. Mereka ingin setia pada organisasi yang mereka banggakan untuk bekerja dan mencerminkan nilai-nilai mereka sendiri. Mereka berharap pekerjaan itu harus menarik dan menyenangkan. Sebagai generasi yang sangat ambisius, mereka ingin cepat-cepat beranjak dari jenjang karir. Oleh karena itu pada umumnya generasi ini memiliki loyalitas yang rendah dan sering menunjukkan job-hop. Mereka menghargai pelatihan dan kemajuan karir. Mereka menghormati dan percaya pada bakat dan pengakuannya. Mereka sering menghitung ROI pribadi bekerja di sebuah perusahaan.

Harapan mereka dari pekerjaan dan majikan jauh lebih banyak dan juga tidak stabil. Oleh karena itu, pemberi kerja harus menyadari bahwa mempekerjakan kandidat dan memberikan mereka pekerjaan bukan hanya masalah tetapi juga mempertahankan mereka di organisasi mereka adalah tantangan utama. Organisasi perlu berubah. Dengan memahami kebutuhan, harapan, dan persepsi anak muda, sebuah organisasi dapat berpikir untuk memberikan apa yang mereka harapkan. Setelah Anda memahami generasi Y, harapan karir mereka, akan mudah untuk menemukan cara untuk mengelola dan memotivasi mereka.

Tantangan dan Peluang

Harapan Generasi Y di tempat kerja menciptakan tantangan dan peluang baru. Merawat mereka untuk menangani lebih banyak tanggung jawab di posisi teratas membutuhkan solusi kreatif. Manajer harus melatih dan memotivasi karyawan generasi berikutnya dengan cara yang unik untuk memanfaatkan kekuatan mereka yang dapat menciptakan banyak manfaat bagi organisasi. Tantangan untuk mengelola orang-orang ini berbeda dari satu negara ke negara lain. Gaya manajemen tradisional mungkin tidak efektif bagi mereka.

 Tantangan untuk mengelola Generasi Y sangat sulit karena atribut psikografis mereka, aspirasi karir dan harapan tempat kerja seperti

• Tidak menghormati otoritas/menunjukkan arogansi/tahu terlalu banyak sikap

• Harapan yang tidak masuk akal untuk gaji dan tunjangan

• Menghabiskan terlalu banyak waktu di internet dan media sosial

• Gelisah/ hiper/tidak sabaranbersenang-

• Sukasenang/pesta

• Pergantian staf yang tinggi/ganti pekerjaan terlalu sering

• Kurangnya komitmen loyalitas

• Kurangnya fokus yang jelas pada karier

• Ambisi tinggi

 Generasi mendatang akan terus berbeda secara signifikan dan perusahaan serta lembaga yang beradaptasi paling cepat akan menangkap karyawan dengan kualitas terbaik. Pengusaha perlu menyadari fakta ini dan meskipun menemukan kesalahan dalam generasi ini, mereka harus mencari lebih banyak kesempatan untuk menyalurkan energi positif mereka untuk keuntungan konstruktif organisasi. Beberapa peluang yang menjadi perhatian antara lain

• Penekanan padaInovasi

• Keterlibatandengan Teknologi Baru

• Harapan untuk Kehidupan Kerja

• Peluang Untuk Pengembangan Berkelanjutan dan Kemajuan Karir

• Penghargaan dan Pengakuan Bakat

• Fokus pada Perusahaan Pilihan

• Kebijakan SDM Kreatif

Strategi Mengelola Generasi Y

 Semua organisasi dan tim Sumber Daya Manusianya perlu melihat secara serius generasi milenial jika ingin mampu bersaing di dunia masa depan. Menarik, melibatkan, memotivasi, dan mempertahankan Gen Y adalah prioritas paling utama bagi dunia korporat saat ini. Model di bawah ini memberikan pendekatan integratif untuk mengelola Generasi Y saat ini.

Generasi Y dapat tertarik dengan sistem penghargaan yang mengakui kontribusi karyawan. Fleksibilitas di tempat kerja dengan lebih banyak manfaat dan fasilitas menarik mereka. Tempat kerja dengan tim yang baik, rekan kerja yang berkualitas tinggi memotivasi mereka untuk belajar dan berbagi keahlian. Pekerjaan harus dirancang dengan lebih banyak tantangan dan unsur kesenangan untuk membuatnya lebih produktif. Virtualisasi dengan komunikasi online, akses jarak jauh dan kerja jaringan serta teknologi tinggi dapat melibatkan mereka untuk kinerja yang luar biasa. Komunikasi yang jelas tentang peran mereka mempersiapkan pekerjaan mereka. Peluang kerja global, pengembangan pelatihan berkelanjutan, manajemen kinerja, umpan balik yang konstan adalah keharusan untuk mempertahankannya. Pengusaha harus menjadi pilihan mereka. Jadi, penting bagi organisasi untuk mengartikulasikan citra merek mereka yang memiliki budaya organisasi yang tinggi dan kebijakan SDM yang kreatif yang berfokus pada orang dan responsif secara sosial terhadap semua pemangku kepentingan. Last but not least, sangat penting bagi organisasi untuk memahami generasi yang memberi mereka perhatian, memberikan variasi dan tantangan baru, memungkinkan mereka untuk berinovasi dan bereksperimen dengan ide-ide mereka, mendorong partisipasi mereka dan dengan senang hati memberi mereka kendali jarak jauh dengan keyakinan kuat bahwa mereka dapat mengambil kendali untuk kesuksesan di masa depan.

Kesimpulan

Perspektif seseorang tentang kehidupan pasti mempengaruhi keinginan dan perilaku di tempat kerja. Generasi tertentu memiliki kemampuan untuk mempengaruhi tren bisnis sambil belajar dari kesalahan dan kisah sukses generasi sebelumnya. Kolaborasi antar generasi di tempat kerja merupakan prasyarat untuk mendapatkan keharmonisan dan kemajuan menuju tujuan. Gen Y mengharapkan tugas kerja yang menantang, pertumbuhan karir yang dipercepat, tempat kerja yang bertanggung jawab secara sosial, lingkungan kerja yang fleksibel, kebebasan, bekerja dengan menyenangkan, penghargaan dan pengakuan langsung. Generasi Y harus dipahami dan organisasi harus berusaha sebaik mungkin untuk memberikan semua yang mereka inginkan dan penuhi harapan karir mereka. Manajer SDM harus memainkan peran penting untuk memahami dan menghormati harapan berbeda yang dibawa setiap generasi ke kehidupan profesional.