Human Capital Green Lifestyle & Job Performance

    Tulisan ini menggunakan dua teori, yaitu teori spillover dan teori Ability Motivation Opportunity (AMO). Dijelaskan bahwa teori spillover merupakan penjelasan  mengenai  sumber  daya  manusia  yang  memiliki  ciri-ciri  antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, dimana ciri-ciri tersebut bisa positif maupun negatif. Teori ini dipahami sebagai komponen dari efek positifnya yakni memperkaya diri dalam pekerjaan dan efek negatifnya yakni seperti konflik pada kehidupan pribadi. Hal tersebut kembali lagi pada pengalaman individunya.

    Teori AMO menjelaskan bahwa kinerja individu ditentukan pada kemampuan, motivasi dan kesempatan. Dimana organisasi dapat mengembangkan kemampuan green moderates karyawan, memotivasi melalui adanya imbalan bagi karyawan dalam penerapan green moderates dan menyediakan kesempatan karyawan green moderates untuk meningkatkan kinerja sehingga memberikan dampak pada produktivitas, kualitas, kinerja organisasi, pengurangan limbah dan keuntungan organisasi.  Oleh  sebab  itu,  dilihat  dari  adanya  kedua  teori  tersebut  dalam tulisan ini, jika organisasi akan menerapkan GHC maka manajemen organisasi harus melatih karyawan.

Praktek Green Human Capital

Pelestarian lingkungan menjadi tren yang sedang berkembang di masyarakat. Proses mempekerjakan, mengembangkan dan memberi penghargaan orang di dalam organisasi ini melibatkan manajemen manusia. Organisasi sedang menekankan pada karyawannya akan hal tersebut, untuk berlatih  GHC.  Dikatakan  GHC  ketika  organisasi  menerapkan kebijakannya pada para SDM melalui program, proses dan teknik yang membawa dampak keberlanjutan pada lingkungan organisasi.

Penerapan proses SDM yang GHC dapat diintegrasikan ke dalam efisiensi yang lebih besar yaitu biaya yang lebih rendah, keterlibatan karyawan menjadi lebih baik, dampak lingkungan lebih positif dan kinerja organisasi meningkat. Sejumlah organisasi dikelola sebagai sebuah kesatuan dari organisasi pusat. Tingkat ekonominya akan sangat beragam. Organisasi global menawarkan produk-produk atau layanan-layanan yang dirasionalkan dan distandarisasi  untuk  memungkinkan   produksi   dilaksanakan  secara  lokal dengan cara yang efektif biaya. Organisasi mengandalkan pada pengetahuan teknis dari organisasi induk. Namun, dalam melaksanakan produksinya sendiri serta pemberian layanannya didistribusikan.

Konsep GHC sangat disarankan untuk karyawan dan kehidupan pribadi. Namun tulisan ini terbatas pada penggabungan praktek karyawan GHC di luar organisasi sebagai tempat bekerja.

Green Lifestyle

Green Lifestyle menerapkan perilaku kepedulian kita kepada bumi, mempengaruhi  pola  konsumsi  masyarakat  yang  menjadi  bagian  dari  gaya hidup   mereka.   Lifestyle   yang  menjadikan   bumi   adalah   partner  dalam kehidupan sehari-hari, bukan sebagai objek yang dieksploitasi untuk memenuhi kebutuhan hidup. Memulai hidup dengan green lifestyle, karyawan tidak harus melakukan perubahan yang drastis terhadap pola hidup. Organisasi dapat memulainya dengan hal-hal kecil yang biasa dilakukan di kehidupan sehari-hari.

Green Lifestyle selalu memasukkan unsur kepedulian terhadap kelestarian alam dan lingkungan hidup. Diharapkan dapat menjaga keseimbangan antara pemenuhan kebutuhannya. Namun, green lifestyle tidak berarti 100% menghilangkan efek negatif pada lingkungan. Tetap akan ada efek negatif yang harus ditanggung oleh lingkungan.

Efek dari kesimbangan green lifestyle yang diterapkan untuk karyawan dengan GHC dapat membentuk kehidupan pribadi seorang karyawan yang membentuk perilaku dan sikap terhadap pekerjaan. Apabila green lifestyle tertanam dengan baik, resiko-resiko dapat dilokalisir dan diminimalkan. Pencemaran tidak lagi terjadi di setiap pelosok, tetapi hanya di tempat-tempat yang sudah ditetapkan. Sehingga hubungan antara kehidupan pribadi dan kehidupan kerja dapat diasumsikan dalam komponen teori spillover.

Job Performance

Prestasi kerja merupakan perilaku karyawan dalam melakukan pekerjaan,  dimana  mereka  berkontribusi  dan  membentuk  organisasi.  Hasil kerja yang dapat dicapai oleh karyawan dalam organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Dalam tulisan ini ditemukan bahwa ketika organisasi mengadopsi aturan pada lingkungan organisasi maka karyawan akan cenderung meningkatkan produktivitas kerja.

Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah kemampuan dan motivasi. Kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realiti (knowledge + skill). Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi adalah kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sikap mental karyawan dapat mendorong diri karyawan untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.

Pengenalan GHC akan meningkatkan produktivitas secara keberlanjutan serta dapat mengarahkan ke dalam perbaikan kinerja organisasi jangka panjang. Namun, tulisan ini terbatas pada efek kinerja pekerjaan karyawan saja sehingga terfokus pada GHC terhadap kinerja karyawan.