Human Capital & Sustainability

A. Sumber Daya Manusia Berkelanjutan

Proses manajemen di lingkungan bisnis telah lama terkonsentrasi pada pencapaian tujuan keuangan jangka pendek, mengabaikan tujuan jangka panjang yang lebih luas terkait dengan masalah manusia. Di sisi lain, kesadaran masyarakat dalam kaitannya dengan masalah lingkungan dan sosial ekonomi yang dapat muncul dari skenario bisnis berkontribusi lebih banyak bagi organisasi untuk menunjukkan komitmen mereka terhadap keberlanjutan. Selain itu, pembangunan berkelanjutan di masyarakat tidak mungkin terjadi tanpa adanya pernyataan keberlanjutan di dunia bisnis.

Terlihat bahwa ada perhatian yang muncul di sektor akademik untuk studi yang berfokus pada keberlanjutan dan pembangunan berkelanjutan. Meskipun jumlah artikel telah meningkat dalam beberapa tahun terakhir, masih ada perbedaan dalam istilah konseptual, begitu keberlanjutan muncul sebagai bagian dari berbagai mata pelajaran ilmiah. Lebih jauh lagi, istilah tersebut pada akhirnya hanya diterapkan sebagai ekspresi teoretis dan dengan sarana politik atau sebagai “iseng-iseng”, fakta yang mengurangi makna keberlanjutan yang sebenarnya. Secara bersamaan, selama tiga dekade terakhir, sumber daya manusia telah menonjol karena pentingnya strategi bisnis mereka dan untuk leverage kinerja organisasi mereka, melalui pendekatan biaya dan pendapatan dan penilaian dalam kepentingan ekonomi. pemegang saham dan pemilik.

Namun, penilaian keseimbangan antara perspektif integritas lingkungan, kemakmuran ekonomi dan kesetaraan sosial, yang berasal dari model triple bottom line, mengarah pada munculnya model baru. Paradigma: pengelolaan sumber daya manusia yang berkelanjutan. Pendekatan ini mengakui hasil bisnis yang lebih luas, termasuk aspek manusia dan sosial dalam proses manajemen. Ini bukan konsepsi yang mengecualikan pendekatan strategis; namun, ini adalah pendekatan yang saling melengkapi.

Manajemen sumber daya manusia yang berkelanjutan mulai dibahas pada akhir tahun sembilan puluhan di Jerman, Swiss dan Australia. Sebuah artikel sangat menentukan di area tersebut. Para peneliti Sumber Daya Manusia menyoroti pentingnya keberlanjutan untuk pengelolaan sumber daya manusia berdasarkan studi sebelumnya tentang pengelolaan lingkungan, hubungan manusia dan keberlanjutan perusahaan.

Saat ini, artikel tentang keberlanjutan yang diterapkan pada pengelolaan sumber daya manusia dikembangkan oleh berbagai disiplin ilmu dan bidang. Studi tersebut fokus pada keberlanjutan perusahaan, tanggung jawab sosial perusahaan dan sistem kerja yang berkelanjutan, yang mengusulkan perspektif yang berbeda menghormati konsep tradisional dan praktik manajemen strategis sumber daya manusia di lingkungan bisnis. Manajemen sumber daya manusia yang berkelanjutan memiliki beberapa tingkat analisis (efek pada individu, manajemen proses, organisasi dan masyarakat), dimensi (ekonomi, ekologi, sosial dan manusia) dan perspektif waktu yang berbeda (jangka pendek dan panjang).

Hubungan antara keberlanjutan dan manajemen sumber daya manusia ditunjukkan sebagai pendekatan yang inovatif dan muncul serta celah yang relevan untuk diisi. Persimpangan antara keberlanjutan dan manajemen sumber daya manusia didasarkan pada dua asumsi: peran manajemen sumber daya manusia dalam mempromosikan keberlanjutan organisasi dan keberlanjutan sumber daya manusia. Proses pengelolaan sumber daya. Dalam hal ini, tulisan ini Capital EduWork sajikan dengan tujuan yang berbeda dan didasarkan pada asumsi yang berbeda tentang peran Human Capital dalam Sustainability.

Artikel ini mengkaji asumsi yang menggarisbawahi perbedaan cara konsep manajemen sumber daya manusia yang berkelanjutan telah digunakan dalam studi organisasi, dengan menilai, state-of-the-art manajemen sumber daya manusia dan elemen kuncinya, tren dan kesenjangan.

B. Diskusi

Model di atas mensintesis bagaimana manajemen sumber daya manusia dapat berkontribusi pada keberlanjutan bisnis melalui beberapa praktik, seperti: atraksi bakat karena komitmen organisasi terhadap keberlanjutan; pelatihan dan program untuk perolehan pengetahuan dan pengembangan kemampuan yang berkontribusi pada tujuan keberlanjutan organisasi; dimasukkannya tujuan keberlanjutan dalam praktik evaluasi dan kompensasi; penciptaan iklim organisasi yang mendorong pengembangan praktik keberlanjutan; dukungan organisasi untuk mempromosikan perilaku yang ditujukan untuk keberlanjutan perusahaan; pengelolaan keragaman organisasi dan; komunikasi internal untuk memperkuat pentingnya keberlanjutan perusahaan. Mempertimbangkan argumen-argumen ini, proposisi berikut disajikan:

Proposisi 1 - Praktik manajemen sumber daya manusia yang berkelanjutan memiliki dampak positif berdampak pada kinerja lingkungan, sosial dan ekonomi organisasi.

Untuk pendekatan kedua, prinsip keberlanjutan dapat dimasukkan ke dalam praktik manajemen sumber daya manusia. Bagi penulis, keberlanjutan organisasi harus didasarkan pada pengakuan, pengakuan dan promosi para profesional. Jika hal-hal ini tidak dipikirkan, ada kecenderungan besar kehilangan talenta oleh perusahaan. Oleh karena itu, dimensi keberlanjutan manusia menjadi penting mengingat karyawan cenderung meninggalkan perusahaan untuk mencari keseimbangan, realisasi pribadi dan kebahagiaan, jika mereka merasa dirugikan oleh praktik organisasi atau ketidakmungkinan untuk mengintegrasikan pekerjaan dengan kehidupan pribadi. Dari perspektif manajemen sumber daya manusia yang berkelanjutan, para manajer memiliki kesempatan untuk meningkatkan hubungan kerja. Dalam pengertian ini beberapa asumsi dapat ditekankan: 

1. Perusahaan harus mempromosikan pembelajaran organisasi dan terus-menerus mengembangkan karir karyawan mereka, menekankan bahkan selama krisis, pentingnya kualifikasi permanen karyawan;
2. Perusahaan harus memasukkan kegiatan partisipasi dan keterlibatan untuk karyawan, yang bertujuan untuk menilai kapasitas mereka;
3. Perusahaan perlu mengembangkan praktik yang memungkinkan keseimbangan antara kehidupan pribadi dan profesional karyawan, melalui pengendalian dan fleksibilitas jam kerja sehari-hari;
4. Korporasi perlu menyesuaikan infrastruktur dan sistematika kerja di tingkat individu, organisasi dan sosial, memberikan keberlanjutan taktik jangka panjang bagi para profesional dengan kualifikasi yang lebih tinggi atau lebih rendah;
5. Terakhir, dari praktik manajemen sumber daya manusia yang berkelanjutan dan mengenali kebutuhan karyawan, diharapkan akan ada peningkatan kepuasan dan komitmen di tempat kerja, yang mengarah pada peningkatan produktivitas dan keuntungan bisnis.

Praktik manajemen sumber daya manusia didasarkan pada tiga prinsip. Yang pertama terkait dengan kemampuan organisasi untuk menarik dan mempertahankan talenta dan dianggap sebagai perusahaan tempat para profesional ingin bekerja, itu berarti menjadi perusahaan yang menarik dibandingkan dengan pesaing lainnya. Sejalan dengan itu, organisasi perlu mengembangkan praktik yang bertujuan: 

1. Menyediakan lingkungan kerja yang menarik dan menantang; 
2. Untuk mempromosikan keragaman budaya dan gender dan kesempatan yang sama; 
3. Mendorong reputasi perusahaan sebagai tanggung jawab sosial dan dapat dipercaya; 
4. Untuk mensponsori keseimbangan kehidupan kerja;
5. Untuk mengembangkan praktik penghargaan yang sesuai.

Prinsip kedua muncul dari kebutuhan tenaga kerja yang sehat dan termotivasi. Oleh karena itu, perusahaan harus mengembangkan tindakan untuk mempromosikan kesehatan dan keselamatan di tempat kerja, pengurangan dan pencegahan stres, penyesuaian tenaga kerja yang memadai untuk kegiatan yang akan dilakukan, merancang kondisi kerja yang ergonomis yang memungkinkan kesejahteraan karyawan dan mendukung keseimbangan antara pekerjaan dan pekerjaan. Kehidupan pribadi individu. Terakhir, investasi pada kualifikasi karyawan, yang mengarah pada skenario saat ini dan masa depan, menghadirkan manajemen sumber daya manusia yang berkelanjutan sebagai prinsip ketiga. Untuk mencapai tujuan ini perusahaan mengembangkan tindakan dalam pendidikan dan pembelajaran jangka panjang, program pelatihan dan pengembangan personel dan tingkat individu, kelompok dan manajemen, program untuk kualifikasi profesi manajemen bakat dan urutan program internal, tindakan dan kegiatan bimbingan dan pendampingan yang mempromosikan kelayakan kerja bagi karyawan. Argumen yang disajikan menunjukkan bahwa pengelolaan sumber daya manusia yang berkelanjutan dicirikan oleh multidimensi dan proposisi penelitian berikut disarankan:

Proposisi 2 - Keberlanjutan proses manajemen sumber daya manusia berfokus pada menarik, mempertahankan dan mengembangkan profesional.

Meskipun banyak literatur menyajikan dua pendekatan konseptual ini, adalah mungkin untuk membedakan beberapa integrasi antara dua perspektif untuk manfaat manajemen sumber daya manusia dari keberlanjutan dan membantu dalam implementasinya, serta mendukung interpretasi tersebut. Keberlanjutan organisasi tergantung pada pemahaman tenaga kerja terhadap tujuan dan misi baru perusahaan. Selain itu, praktik manajemen sumber daya manusia merupakan tanda vital bagi para profesional yang percaya pada komitmen organisasi terhadap keberlanjutan.

Selain itu, perlu ditekankan bahwa asosiasi ini dapat diperkuat dengan kinerja manajer organisasi melalui visi kepemimpinan berkelanjutan, yang menetapkan nilai-nilai bersama yang berdampak pada perilaku etis pekerja dan meningkatkan hubungan pemangku kepentingan. Pemahaman tentang hubungan ini diperkuat melalui teori pemangku kepentingan, mengingat pandangan ini menganjurkan bahwa manajer organisasi membuat keputusan yang berfokus pada kesejahteraan individu dan institusi, di luar domain pemegang saham. Dalam konvergensi, diusulkan bahwa:

Proposisi 3 - Kepemimpinan berkelanjutan memiliki dampak positif pada pengelolaan sumber daya manusia yang berkelanjutan dan keberlanjutan organisasi.

Singkatnya, model Human Capital dalam Sustainability menunjukkan bahwa manajemen sumber daya manusia memungkinkan promosi kesejahteraan sosial, mengingat individu dan organisasi dapat bekerja sama, secara timbal balik dan berkelanjutan, mencari keuntungan jangka panjang. Penelitian ini juga menemukan bukti bahwa proses ini hanya terjadi ketika kepemimpinan menetapkan nilai-nilai berbagi yang mempengaruhi perilaku etis karyawan dan meningkatkan hubungan mereka dengan pemangku kepentingan.

C. Kesimpulan

Kesimpulannya, di luar konsep triple bottom line, kepemimpinan memainkan peran yang sangat penting dalam pengelolaan sumber daya manusia yang berkelanjutan. Definisi kepemimpinan yang formal dan jelas sebenarnya merupakan elemen terpenting bagi penerapan prinsip-prinsip keberlanjutan dalam pengelolaan sumber daya manusia.

Analisis artikel ini memungkinkan penulis untuk mengenali hambatan dalam eksplorasi simultan keberlanjutan dan hubungannya dengan manajemen sumber daya manusia. Artikel paralel yang berfokus pada konsep “Green HRM” (Manajemen Sumber Daya Manusia Hijau) dan survei hubungan antara manajemen sumber daya manusia dan dimensi lingkungan dari keberlanjutan telah diidentifikasi.

Selain itu, praktik manajemen sumber daya manusia harus berfokus pada kebutuhan karyawan dan keluarganya dan tidak sekadar pemenuhan peraturan hukum. Ini akan mencakup kesempatan pelatihan dan pengembangan, manajemen karir, demokrasi di tempat kerja dan partisipasi karyawan. Ini juga harus fokus pada inisiatif tanggung jawab sosial, memperhatikan kepentingan peserta internal dan eksternal dan mengupayakan efisiensi jangka pendek dan keberlanjutan jangka panjang.

Dalam poin ini, beberapa pertanyaan dapat diajukan: Apa pendorong dan hambatan Human Capital on Sustainability dalam mempertimbangkan model bisnis yang berkelanjutan? Bagaimana cara memonetisasi nilai non-keuangan yang dihasilkan oleh Human Capital on Sustainability? Bagaimana mengartikulasikan Human Capital on Sustainability dengan kepentingan pemangku kepentingan yang berbeda, untuk memberikan manfaat pengelolaan berkelanjutan di luar batas-batas perusahaan?

Dari analisis penulis maksud dalam artikel ini, tercatat pentingnya integrasi antara praktik dari manajemen sumber daya manusia dan keberlanjutan organisasi. Dalam artikel ini, Capital EduWork sarankan pengembangan studi masa depan yang mengevaluasi bagaimana tindakan dari manajemen sumber daya manusia yang berkelanjutan berdampak pada kesejahteraan psikologis dan sosial individu dan perilaku profesional dalam hal kepuasan dan komitmen dengan perusahaan. Saran ini berasal dari argumen di mana faktor-faktor berikut ini memungkinkan perolehan peluang bagi organisasi, setelah profesional yang puas dan berkomitmen cenderung mempromosikan pertumbuhan bisnis yang menguntungkan, produktif, dan kinerja. Oleh karena itu, kinerja ekonomi yang memuaskan, mendukung investasi di bidang sosial - termasuk sumber daya manusia - dan aspek lingkungan dan akibatnya, keberlanjutan organisasi.

Singkatnya, keberlanjutan organisasi yang diarahkan pada manajemen sumber daya manusia, dapat disajikan sebagai faktor mediator atau sebagai tujuan akhir. Sebagai sarana, politik dan praktik manajemen sumber daya manusia membantu dalam pengembangan mentalitas dan tindakan sehingga keberlanjutan korporasi dapat dicapai. Pada akhirnya, prinsip-prinsip keberlanjutan dapat dimasukkan dalam praktik manajemen sumber daya manusia, yang akan memberikan kesejahteraan fisik, sosial, dan ekonomi jangka panjang bagi karyawan.

Artikel ini mengharapkan untuk membuat kontribusi teoritis dan praktis untuk studi Human Capital on Sustainability. Pertama, menganalisis dimensi manajemen sumber daya manusia yang berkelanjutan, memperoleh perspektif integratif. Kedua, memberikan penilaian panorama penelitian yang tersedia, memungkinkan penulis untuk mengidentifikasi kesenjangan pengetahuan dan, akibatnya, topik baru untuk diselidiki. Akhirnya, ini dapat menawarkan kepada perusahaan dan pemangku kepentingan perspektif di luar konsep triple bottom line: penyertaan kepemimpinan berkelanjutan untuk manajemen sumber daya manusia.