Human Capital: Adapting To The World Around Us

 

A.         Belajar: Beradaptasi dengan Dunia Sekitar Kita

Sejauh ini dalam bab ini, kami telah berfokus pada persepsi, salah satu proses psikologis dasar manusia yang paling aktif terlibat dalam menjelaskan perilaku dalam organisasi. Namun, proses lain sama pentingnya untuk belajar. Lagi pula, belajar terlibat dalam berbagai perilaku organisasi, mulai dari mengembangkan keterampilan kejuruan baru, hingga mengubah cara orang melakukan pekerjaan mereka, hingga mengelola mereka dengan cara yang mendorong produktivitas terbesar. Tidak mengherankan, semakin banyak perusahaan menumbuhkan lingkungan di mana karyawan dapat belajar, semakin produktif dan menguntungkan organisasi itu. Secara alami, para ilmuwan di bidang OB sangat tertarik untuk memahami proses pembelajaran baik bagaimana itu terjadi maupun bagaimana hal itu dapat diterapkan pada berfungsinya organisasi secara efektif.

Sebelum mengalihkan perhatian pada hal-hal ini, kami terlebih dahulu menjelaskan apa yang dimaksud dengan belajar. Secara khusus, pembelajaran didefinisikan sebagai perubahan yang relatif permanen dalam perilaku yang terjadi sebagai hasil dari pengalaman. Terlepas dari kesederhanaannya, beberapa aspek dari definisi ini menunjukkan. Pertama, jelas bahwa pembelajaran mengharuskan semacam perubahan terjadi. Kedua, perubahan ini harus lebih dari sekadar sementara. Akhirnya, itu pasti hasil dari pengalaman itu, melanjutkan kontak dengan dunia di sekitar kita. Dengan definisi ini, kita tidak dapat mengatakan bahwa perubahan kinerja jangka pendek pada pekerjaan, seperti yang disebabkan oleh penyakit atau kelelahan, adalah hasil dari pembelajaran. Seperti banyak konsep dalam ilmu sosial, belajar adalah konsep yang sulit dipahami oleh para ilmuwan karena tidak dapat diamati secara langsung. Sebaliknya, harus disimpulkan berdasarkan perubahan perilaku.

Meskipun ada beberapa jenis pembelajaran, kami akan memeriksa dua yang paling relevan dalam organisasi. Ini adalah pengkondisian operan dan pembelajaran observasional.

 

B.         Pengkondisian Operan: Belajar Melalui Hadiah dan Hukuman

Bayangkan Anda adalah koki yang bekerja di perusahaan katering di mana Anda merencanakan menu khusus untuk klien yang cerewet. Jika menu makan malam Anda diterima dan hidangannya menjadi hit, perusahaan memiliki peluang bagus untuk mengambil akun baru yang besar. Anda bekerja keras dalam melakukan pekerjaan sebaik mungkin dan menyajikan kreasi kuliner Anda kepada klien yang skeptis. Sekarang, bagaimana ceritanya berakhir? Jika klien menyukai makanan Anda, bos yang berterima kasih memberi Anda kenaikan besar dan promosi. Namun, jika klien membencinya, bos Anda meminta Anda untuk menyerahkan topi koki Anda. Terlepas dari mana dari hasil ini terjadi, satu hal yang pasti: Apa pun yang Anda lakukan dalam situasi ini, Anda pasti akan melakukannya lagi jika berhasil dan untuk menghindari melakukannya lagi jika gagal.

Situasi ini menggambarkan dengan baik prinsip penting dari pengkondisian operan (juga dikenal sebagai pengkondisian instrumental) - yaitu, bahwa perilaku kita menghasilkan konsekuensi dan bagaimana kita berperilaku di masa depan akan tergantung pada apa konsekuensi tersebut. Jika tindakan kita memiliki efek yang menyenangkan, maka kita akan cenderung mengulanginya di masa depan. Namun, jika tindakan kita memiliki efek yang tidak menyenangkan, kita cenderung mengulanginya di masa depan. Fenomena ini, yang dikenal sebagai Hukum Pengaruh, sangat mendasar bagi pengkondisian operan. Pengetahuan kita tentang fenomena ini berasal dari karya ilmuwan sosial terkenal B. F. Skinner. Penelitian perintis Skinner telah menunjukkan kepada kita bahwa melalui hubungan antara tindakan kita dan konsekuensi kita belajar berperilaku dengan cara tertentu. 

Premis dasar pengkondisian operan adalah bahwa orang belajar dengan menghubungkan konsekuensi dari perilaku mereka dengan perilaku itu sendiri. Dalam contoh ini, pujian manajer meningkatkan kecenderungan bawahan untuk melakukan pekerjaan dengan benar di masa depan. Belajar terjadi dengan memberikan anteseden dan konsekuensi yang sesuai.

Berbagai hubungan antara perilaku seseorang dan konsekuensi yang dihasilkannya dikenal secara kolektif sebagai kemungkinan penguatan. Mereka mewakili kondisi di mana hadiah dan hukuman akan diberikan atau diambil. Di sini, kami menggambarkan empat kontinjensi dari penguatan - penguatan positif, penguatan negatif, hukuman, dan kepunahan. Seperti yang akan kita lihat nanti dalam bab ini, menciptakan kondisi ini adalah alat yang efektif untuk mengelola perilaku dalam organisasi.

Keempat kemungkinan penguatan dapat dibedakan dengan presentasi atau penarikan stimulus yang menyenangkan atau tidak menyenangkan. Perilaku yang diperkuat secara positif atau negatif diperkuat, sedangkan perilaku yang dihukum atau padam dilemahkan.

PENGUATAN POSITIF. Pengkondisian operan didasarkan pada gagasan bahwa perilaku dipelajari karena hasil yang menyenangkan yang kita asosiasikan dengannya. Dalam organisasi, misalnya, orang biasanya merasa senang dan diinginkan untuk menerima bonus moneter, liburan berbayar, dan berbagai bentuk pengakuan. Proses dimana orang belajar untuk melakukan tindakan yang mengarah pada hasil yang diinginkan dikenal sebagai penguatan positif. Perilaku apa pun yang mengarah pada hasil positif kemungkinan akan terjadi lagi, sehingga memperkuat perilaku itu. Agar hadiah dapat berfungsi sebagai penguat positif, itu harus dibuat bergantung pada perilaku spesifik yang dicari. Jadi, misalnya, jika perwakilan penjualan diberikan bonus setelah pendaratan akun besar, bonus itu hanya akan memperkuat tindakan orang tersebut jika ia mengaitkannya dengan pendaratan akun. Ketika ini terjadi, individu akan lebih cenderung di masa depan untuk melakukan apa pun yang membantu mendapatkan akun.

PENGUATAN NEGATIF ​​(ATAU PENGHINDARAN). Kadang-kadang kita juga belajar melakukan tindakan karena itu memungkinkan kita untuk menghindari konsekuensi yang tidak diinginkan. Peristiwa tidak menyenangkan, seperti teguran, penolakan, masa percobaan, dan pemutusan hubungan kerja, adalah beberapa konsekuensi yang dihadapi untuk tindakan negatif tertentu di tempat kerja. Proses dimana orang belajar untuk melakukan tindakan yang mengarah pada menghindari konsekuensi yang tidak diinginkan tersebut dikenal sebagai penguatan atau penghindaran negatif. Apapun respons yang mengarah pada penghentian peristiwa yang tidak diinginkan ini, kemungkinan akan terjadi lagi, sehingga memperkuat respons itu. Misalnya, Anda mungkin tinggal lembur di kantor suatu malam untuk merevisi presentasi penjualan karena Anda percaya bahwa bos akan “mengunyah Anda” jika tidak siap di pagi hari. Anda belajar cara menghindari situasi permusuhan jenis ini, dan Anda bertindak sesuai dengannya.

HUKUMAN. Sejauh ini, kami telah mengidentifikasi respons yang diperkuat — baik karena menimbulkan konsekuensi positif atau penghentian konsekuensi negatif. Namun, hubungan antara perilaku dan konsekuensinya tidak selalu diperkuat; tautan seperti itu juga dapat dilemahkan. Inilah yang terjadi dalam kasus hukuman. Hukuman melibatkan menghadirkan konsekuensi yang tidak diinginkan atau permusuhan sebagai respons terhadap perilaku yang tidak diinginkan. Perilaku yang disertai dengan hasil yang tidak diinginkan cenderung tidak terulang kembali jika orang tersebut menyatakan konsekuensi negatif dengan perilaku tersebut. Misalnya, jika Anda dihukum oleh atasan karena terlalu banyak minum kopi, Anda mungkin dianggap dihukum karena tindakan ini. Akibatnya, Anda akan cenderung mengambil istirahat panjang lagi di masa depan.

KEPUNAHAN. Kaitan antara perilaku dan konsekuensinya juga dapat dilemahkan dengan menahan hadiah suatu proses yang dikenal sebagai kepunahan. Ketika suatu respons yang tadinya dihargai tidak lagi dihargai, itu cenderung melemah dan akhirnya mati atau padam. Mari kita pertimbangkan sebuah contoh. Misalkan selama berbulan-bulan Anda membawa kotak donat ke rapat staf mingguan Anda.

Kolega Anda selalu berterima kasih kepada Anda karena mereka menelannya. Anda secara positif diperkuat oleh persetujuan mereka, jadi Anda terus membawa donat. Sekarang, setelah beberapa bulan makan donat, pinggang rekan kerja Anda mulai membuncit, membuat mereka mulai berdiet. Jadi, meski menggoda, donat Anda tidak dimakan. Setelah beberapa bulan tidak lagi dipuji karena kemurahan hati Anda, Anda tidak akan mungkin terus membawa donat. Tingkah lakumu yang dulu dihargai akan padam; itu akan padam.

 

 C.         Pembelajaran Observasional: Belajar dengan Meniru Orang Lain

Meskipun pengkondisian operan didasarkan pada gagasan bahwa kita terlibat dalam perilaku yang secara langsung kita perkuat, banyak hal yang kita pelajari dalam pekerjaan tidak diperkuat secara langsung. Misalkan, misalnya, pada pekerjaan baru Anda, Anda melihat salah satu rekan penjualan Anda mengembangkan potensi penjualan yang potensial dengan bergabung dengan organisasi masyarakat setempat. Segera setelah itu, berbicara dengan orang-orang di sekitar kantor, Anda mengetahui bahwa salah satu kolega Anda telah mengambil petunjuk yang menguntungkan dari kelompok sipil tempat ia berasal. Kemungkinannya, setelah mengamati ini beberapa kali, pada akhirnya Anda juga akan membuat hubungan antara bergabung dengan kelompok-kelompok tersebut dan mendapatkan arahan penjualan. Meskipun Anda sendiri mungkin tidak membuat kontak yang berguna dari kelompok-kelompok seperti itu, Anda akan mengharapkan petunjuk ini berjalan berdasarkan apa yang Anda amati dari orang lain. Ini adalah contoh dari jenis pembelajaran yang dikenal sebagai pembelajaran observasional atau pemodelan. Itu terjadi ketika seseorang memperoleh pengetahuan baru secara perwakilan — yaitu, dengan mengamati apa yang terjadi pada orang lain. Orang yang perilakunya ditiru disebut sebagai model.

 

D.         Langkah-Langkah Dalam Proses Pembelajaran Observasional

Agar orang dapat belajar dengan mengamati model, beberapa proses harus terjadi. Ini adalah sebagai berikut:

1. Pelajar harus memperhatikan model; semakin besar perhatian, semakin efektif pembelajarannya. Untuk memfasilitasi pembelajaran, model terkadang meminta perhatian pada diri mereka sendiri. Inilah yang terjadi ketika pengawas menegur bawahan mereka untuk "memperhatikan" apa yang mereka lakukan.

2. Orang harus memiliki retensi yang baik terhadap perilaku model. Ini membantu untuk dapat mengembangkan deskripsi verbal atau gambar mental dari tindakan seseorang untuk mengingatnya. Bagaimanapun, kita tidak dapat belajar dari mengamati perilaku yang tidak dapat kita ingat.

3. Harus ada reproduksi perilaku dari perilaku model. Kecuali jika orang mampu melakukan persis apa yang dilakukan model, mereka tidak akan dapat belajar dari mengamati mereka. Secara alami, kemampuan ini mungkin terbatas pada awalnya, tetapi meningkat dengan latihan.

4. Akhirnya, orang harus memiliki motivasi untuk belajar dari model. Tentu saja, kami tidak meniru setiap perilaku yang kami lihat, tetapi kami fokus pada hal-hal yang kami punyai alasan atau insentif untuk dicocokkan — seperti tindakan yang orang lain beri penghargaan.

Proses pembelajaran observasional mensyaratkan bahwa seorang pengamat memperhatikan dan mengingat perilaku model. Dengan mengamati apa yang dilakukan model dan berlatih tindakan-tindakan itu, pengamat dapat belajar untuk meniru model, tetapi hanya jika pengamat termotivasi untuk melakukannya (mis., Jika model dihargai untuk berperilaku seperti yang diamati).

 

 E.         Contoh Pembelajaran Observasional Dalam Organisasi

Banyak hal yang dipelajari tentang bagaimana berperilaku dalam organisasi dapat dijelaskan sebagai hasil dari proses pembelajaran observasional. Sebagai contoh, pembelajaran observasional adalah bagian penting dari banyak program pelatihan instruksi kerja formal. Seperti yang akan kami jelaskan di bagian selanjutnya, peserta pelatihan diberi kesempatan untuk mengamati para ahli melakukan pekerjaan mereka, diikuti oleh kesempatan untuk mempraktikkan keterampilan yang diinginkan, dan memberikan umpan balik tentang pekerjaan mereka, cenderung untuk mempelajari keterampilan kerja yang baru dengan cukup efektif.

Pembelajaran observasional juga terjadi dalam cara yang sangat informal dan tidak dihitung. Misalnya, orang yang mengalami norma dan tradisi organisasi mereka dan yang kemudian memasukkannya ke dalam perilaku mereka sendiri dapat diakui telah belajar melalui pengamatan. Memang, orang cenderung belajar aturan informal organisasi mereka melalui pembelajaran observasional.

Penting untuk dicatat bahwa orang belajar tidak hanya apa yang harus dilakukan dengan mengamati orang lain, tetapi juga apa yang tidak boleh dilakukan. Secara khusus, penelitian telah menunjukkan bahwa orang yang mengamati rekan kerja mereka dihukum karena berperilaku tidak pantas pada pekerjaan cenderung menahan diri untuk tidak terlibat dalam tindakan yang sama itu sendiri. Seperti yang Anda bayangkan, ini adalah cara yang sangat efektif bagi orang untuk belajar bagaimana berperilaku dan tanpa pernah mengalami ketidaksenangan sendiri.

Prinsip-prinsip pembelajaran yang telah kita diskusikan sejauh ini digunakan dalam organisasi dengan berbagai cara. Di bagian selanjutnya dari bab ini, kami membahas pendekatan formal untuk menggabungkan berbagai prinsip pembelajaran dalam pelatihan organisasi, dan praktik yang melibatkan penggunaan sistematis penghargaan dan hukuman, seperti manajemen dan disiplin perilaku organisasi.