Analysis of Distributive Justice and Procedural Justice on Organizational Commitment and Satisfaction

Dari sudut pandang konseptual, artikel ini berfokus pada efek distributif dan keadilan prosedural. Keadilan distributif diukur dengan memodifikasi empat item yang dikembangkan oleh Laventhal (1980), yang juga digunakan (Colquitt, 2001) setelah eksplorasi. Prosedur keadilan dievaluasi menggunakan tujuh item yang dikembangkan oleh (Colquitt, 2001). Selain itu, pengukuran modal sosial didasarkan pada (Chua, 2002), yang mengembangkan ukuran modal sosial tingkat individu. Para peneliti memeriksa dua belas item. Selain itu, kepuasan individu dinilai dengan menggunakan delapan item yang dikembangkan oleh (Roberts & Reed, 1996). Terakhir, (Meyer & Allen, 1991) mengembangkan pengukuran organisasi yang kemudian dikendalikan oleh (Al-Kilani, 2017). Penilaian ini terdiri dari enam komponen. Validitas dan reliabilitas semua item yang digunakan telah ditetapkan.

Keadilan Distributif

Keadilan distributif mengacu pada persepsi karyawan tentang keadilan mengenai alokasi hasil yang diberikan oleh organisasi. Keadilan distributif mengacu pada pembagian yang adil dari hasil kegiatan (outcomes) dan penghargaan (reward) kepada anggota organisasi. Persepsi anggota tentang keadilan organisasi dalam mendistribusikan penghargaan dan mengalokasikan hasil kepada anggota. Keadilan distributif dikaitkan dengan berbagai konteks praktik kompensasi, pengembangan karir, dan beberapa hasil karyawan yang terkait dengan kesejahteraan dalam praktik manajemen.

Keadilan Prosedural

Keadilan prosedural adalah keadilan yang ditentukan sesuai dengan aturan, kebijakan, dan prosedur yang mengatur pengambilan keputusan dalam organisasi. Karena keadilan prosedural lebih mementingkan operasi bisnis, tingkat keadilan dalam proses kebijakan organisasi berpengaruh pada kepuasan anggota. Keadilan prosedural mengacu pada persepsi karyawan terhadap mekanisme atau proses yang menghasilkan hasil yang mereka harapkan. Keadilan prosedural diciptakan untuk menggambarkan kapasitas organisasi untuk memperlakukan karyawan secara adil. Dengan demikian, sistem dan prosedur yang adil mencerminkan kapasitas organisasi untuk memperlakukan  konstituennya  secara adil.

Modal Sosial

Modal sosial sebagai kapasitas individu untuk mengerahkan potensinya melalui jaringan pertemanan, kelompok, atau organisasi. Kemampuan individu ditentukan dalam jangka waktu yang lama dalam definisi ini, menyiratkan bahwa modal sosial adalah milik pribadi berdasarkan individu daripada interaksi sosial. Dalam perspektif menjembatani, potensi ini disebut sebagai mengikat dan memobilisasi. Mereka mampu membangun pola interaksi psikologis antara dirinya dengan lingkungan sosialnya. Modal sosial mencerminkan kecenderungan individu terhadap hubungan sosial atau ekonomi. Individu dengan modal sosial rendah secara tidak proporsional berfokus pada kepentingan ekonomi.

Kepuasan

Kepuasan kerja merujuk pada rasa nyaman dan bangga seorang karyawan terhadap pekerjaannya. Karyawan akan mencapai kepuasan kerja jika mereka percaya pada nilai dan pentingnya pekerjaan mereka. Kepuasan karyawan berpengaruh positif terhadap bisnis; karyawan yang puas lebih kreatif, mudah beradaptasi, inovatif, dan loyal, kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang menyenangkan yang dihasilkan dari persepsi seseorang terhadap pemenuhan nilai-nilai dasar kerja. Kepuasan kerja adalah rasa senang dan cinta terhadap pekerjaan seseorang yang dihasilkan dari semangat, kedisiplinan, dan kinerja seseorang. Kepuasan kerja mencakup komponen evaluatif – sikap keseluruhan karyawan terhadap organisasi (suka dan tidak suka).

Komitmen Organisasi Komitmen

Organisasi merupakan faktor penting dalam menjelaskan bagaimana karyawan berperilaku di tempat kerja. Organisasi harus memiliki tujuan yang ingin dicapai oleh anggota organisasi. Komitmen organisasi juga merupakan keadaan psikologis di mana karyawan merasakan loyalitas terhadap organisasi.

Komitmen organisasi terdiri dari tiga komponen: komitmen afektif, komitmen kontinuitas, dan komitmen normatif. Komitmen organisasional sebagai respon afektif yang tercermin dalam tingkat loyalitas organisasi individu. Komitmen afektif menumbuhkan perasaan internal yang positif di antara karyawan dan organisasi yang berkontribusi terhadap peningkatan kinerja. Tiga dimensi komitmen organisasi: a. Keyakinan yang kuat terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, b. Kesediaan untuk mengerahkan upaya yang cukup besar untuk organisasi, c. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Berbagai keadaan psikologis yang terkait dengan komitmen organisasi tidak saling eksklusif. Mereka menyebutnya komitmen organisasi, yang terdiri dari komitmen (kewajiban) afektif dan normatif.

Secara umum, artikel menunjukkan bahwa keadilan distributif dan prosedural memiliki efek kontras pada kepuasan dan komitmen individu. Demikian pula, keadilan distributif mendominasi keadilan prosedural dalam hal mengelaborasi kepuasan individu. Keadilan prosedural, di sisi lain, lebih penting dalam menjelaskan komitmen organisasi. Kedua, modal sosial bertindak sebagai penyangga terhadap efek merugikan dari keadilan distributif dan prosedural terhadap kepuasan individu dan komitmen organisasi dalam menghadapi ketidakadilan. Ketiga, artikel ini mengusulkan pendekatan subyektif untuk mengkaji dampak keadilan distributif dan prosedural terhadap konsekuensi yang kompleks dan kompleks. Selain itu, studi ini mengklarifikasi konsep-konsep tertentu, seperti model keadilan dua jenis, yang tidak selalu didukung secara empiris. Konteks interaksi keadilan, atau polanya, merupakan faktor kontekstual yang signifikan. Akibatnya, generalisasi artikel menjadi sulit dan artikel tampaknya terbatas pada konteks yang diteliti, mengingat kemampuan generalisasi yang rendah.

Beberapa perilaku manajerial muncul sebagai hasil dari artikel ini. Pertama-tama, keadilan distributif dominan dalam menjelaskan kepuasan atau hasil individu dalam latar artikel karena individu memiliki perhatian dan keinginan untuk mengalokasikan barang dan jasa untuk kemakmuran mereka sendiri. Akibatnya, organisasi harus memeriksa alokasi sumber daya dalam kaitannya dengan perhatian dan keinginan staf. Kedua, keadilan prosedural, sebagai lawan dari keadilan distributif, sangat penting dalam menjelaskan komitmen staf, oleh karena itu penting untuk memeriksa secara hati-hati prosedur kebijakan yang mengarah pada munculnya kebijakan organisasi. Ini berarti prosedur yang adil menunjukkan kapasitas organisasi, yang mendorong staf untuk tetap berkomitmen pada organisasi. Ketiga, penilaian kinerja tetap penting dalam organisasi kontemporer. Temuan menunjukkan bahwa bersikap adil dalam mengevaluasi kinerja berkontribusi pada peningkatan kepuasan dan komitmen karyawan. Ini juga membahas sifat paradoks penilaian kinerja dalam praktiknya. Keempat, manajemen harus memahami karakteristik unik dari setiap karyawan. Dalam hal ini dianggap sebagai bagian dari modal sosial mereka, sehingga respon mereka terhadap kebijakan pengelolaan juga beragam. Akibatnya, pimpinan atau manajemen harus memastikan karakteristik karyawannya, seperti modal sosialnya.