Human Capital Green Innovation and Environmental Performance

 Keberlanjutan organisasi dan penggunaan sumber daya berkelanjutan berfokus pada perusahaan besar dan kecil, sedangkan perusahaan kecil dan menengah (UKM) yang bersama-sama menghasilkan sebagian besar dampak lingkungan dari kegiatan komersial tetap dalam literatur. Namun, peningkatan tekanan dari para pemangku kepentingan untuk menerapkan inisiatif pengelolaan lingkungan telah menjadi aturan bisnis bagi perusahaan di seluruh industri dan geografi untuk terlibat dalam proses dan Green Product - pengembangan. Ini menyerukan kepada perusahaan untuk mengandalkan sumber daya tak berwujud untuk mengatasi kerumitan masalah kelestarian lingkungan dan merespons dengan cara untuk menangani berbagai tekanan pemangku kepentingan. Tulisan sebelumnya menunjukkan bahwa karyawan lintas fungsi dan level dalam organisasi memberikan pengaruh yang signifikan terhadap Environmental Performance tetapi peran kunci manajemen puncak menjadi kritis karena dia memiliki kebebasan besar untuk mempengaruhi Environmental Performance perusahaan.

Sistem manajemen lingkungan dalam organisasi tergantung pada pengembangan dan mempertahankan kompetensi dan kemampuan internal mereka dan di mana UKM telah ditemukan sebagai mangkir utama karena kurangnya kemampuan dan motivasi karyawan. dengan kemampuan organisasi yang diperlukan untuk mengatasi tantangan pelestarian lingkungan yang kompleks. Kepemimpinan dan Human Capital Management terlibat dalam pengembangan kompetensi dan kemampuan internal perusahaan yang penting untuk manajemen sumber daya manusia di UKM tetapi dari perspektif yang berbeda. Pada saat yang sama, Tulisan sebelumnya menunjukkan bahwa budaya organisasi, suara karyawan bersama dengan sifat psikologis karyawan menjelaskan kinerja UKM. Kepemimpinan yang menekankan pemahaman, memprediksi dan mengendalikan dinamika pribadi dan interpersonal tentang bagaimana karyawan saling mempengaruhi terhadap tujuan bersama dan praktik Human Capital Management yang menangani sistem dan proses untuk memengaruhi karyawan secara teratur. Skala yang lebih besar bisa menjadi prediktor terbaik untuk meningkatkan Green Innovation dan Green Performance di UKM, terutama di masyarakat seperti UEA yang relatif tinggi pada jarak daya.

Tulisan ini menyarankan bagi top management di UKM agar menerapkan green transformational leardership dan  juga menerapkan green human resource management untuk menciptakan dan mendukung kompetensi internal yang diperlukan untuk hijau inovasi untuk mencapai Environmental Performance. Tulisan ini menggunakan pandangan berbasis sumber daya dan teori kemampuan-motivasi-peluang untuk menjelaskan bagaimana kepemimpinan transformasi hijau sebagai sumber daya strategis dan manajemen Green Human Capital praktik membantu menarik, mengembangkan, mempertahankan, dan mempertahankan karyawan hijau membantu UKM untuk terlibat dalam Green Innovation untuk Environmental Performance yang unggul. Tulisan ini berkontribusi untuk memajukan tautan hasil green human resource management dari UKM dalam konteks peningkatan tekanan dari para pemangku kepentingan untuk menjaga lingkungan fisik dan bangunan :

1. Tulisan ini berkontribusi untuk memajukan baik RBV dan lensa teoritis AMO dalam konteks UKM tentang bagaimana green transformationa leadership dan green human resource management menciptakan kompetensi internal untuk bekerja pada Green Process dan inovasi produk untuk Environmental Performance yang berkelanjutan. RBV memberikan paradigma penuntun untuk lebih meningkatkan teori AMO untuk memahami, memprediksi, dan mengendalikan sumber daya manusia dalam organisasi.

2. Tulisan ini menunjukkan bahwa Green Transformational Leadership secara langsung maupun tidak langsung melalui praktik Human Capital Management hijau memengaruhi Green Process dan inovasi produk. Tulisan ini menawarkan penjelasan empiris tentang mengapa dan bagaimana praktik Human Capital Management hijau diperlukan untuk Green Innovation dan Environmental Performance UKM.

3. Tulisan ini berkontribusi untuk memajukan tujuan utama Peramalan Teknologi dan jurnal Perubahan Sosial untuk menyatukan faktor-faktor sosial, lingkungan dan teknologi untuk menjelaskan dan memprediksi Green Performance perusahaan.

Tinjauan Pustaka

Tulisan ini menggunakan pandangan yang berbasis sumber daya (RBV) dari perusahaan dan teori Ability-Motivation-Opportunity (AMO) untuk memeriksa dan menjelaskan hubungan HC Performance dalam konteks sektor manufaktur UKM di UEA. Hubungan antara modal manusia dan kinerja perusahaan bukanlah hal baru dan berakar pada literatur yang ada dalam Human Capital Management dan strategi. Resources-Based View (RBV) dari perusahaan menyarankan bahwa keunggulan kompetitif dan kinerja tergantung pada bagaimana perusahaan memanfaatkan sumber daya strategis mereka yang berharga, langka dan sulit untuk ditiru oleh para pesaing di pasar. Selain itu, jika sumber daya kritis jarang dan pricy bagi saingan untuk mereplikasi atau menggantinya dengan sumber daya alternatif yang dapat menyelesaikan tugas yang sama, organisasi mencapai kinerja yang lebih tahan lama dan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan dari sumber daya strategis. Sementara menerapkan RBV ke tautan HC Performance, menganggap kepemimpinan dan karyawan sebagai sumber daya penting yang serupa dengan sumber daya perusahaan lain, di mana tujuan utama praktik manajemen Green Human Capital (GHC) adalah mengembangkan, memotivasi, dan menyediakan peluang untuk menunjukkan perilaku kerja yang unggul bagi keunggulan kompetitif perusahaan yang berkelanjutan dan kinerja yang unggul. Sumber daya manusia memenuhi kriteria RBV di atas untuk menghasilkan dan mendukung kinerja yang lebih tinggi dan keunggulan kompetitif, karena modal manusia biasanya tertanam dalam sistem sosial beragam perusahaan dan yang membuat sumber daya manusia untuk mengambil fitur-fitur spesifik organisasi cukup berguna untuk suatu perusahaan tertentu daripada untuk saingan di pasar.

Bersamaan dengan RBV, Tulisan ini juga menggunakan teori Ability-Motivation-Opportunity (AMO) untuk menguji hubungan kinerja Human Capital Management yang menunjukkan bahwa kemampuan, motivasi, dan peluang karyawan berkontribusi pada kinerja organisasi; ini adalah perspektif terintegrasi yang mengilustrasikan mengapa dan bagaimana para pemimpin dan praktik HC strategis mempromosikan kinerja perusahaan. Teori Ability-Motivation-Opportunity (AMO) sering digunakan dalam Tulisan kinerja Human Capital Management. Sesuai teori AMO, praktik Human Capital Management memengaruhi kemampuan karyawan (misalnya, melalui rekrutmen & seleksi, pelatihan & pengembangan), motivasi (misalnya, penghargaan, insentif, dan kompensasi), dan peluang (misalnya, kerja tim, pemberdayaan) untuk berkontribusi pada kinerja perusahaan.

Dalam Tulisan ini, penerapan teori AMO berbeda daripada berfokus pada sikap dan perilaku kerja karyawan yang berasal dari penerapan praktik Human Capital Management, kami berharap bahwa kemampuan manajer produksi, motivasi dan peluang akan memprediksi tautan Human Capital Management-Innovation-Performance. Berdasarkan teori AMO, bahwa praktik GHC dalam organisasi bertujuan untuk menarik, memotivasi, memberi penghargaan dan mempertahankan perilaku kerja karyawan menuju tujuan dan sasaran manajemen lingkungan melalui Green Process dan inovasi produk untuk Green Performance yang unggul. Selain itu, dengan menggunakan teori AMO, GHC membantu perusahaan dengan arsitektur menyeluruh melalui rekrutmen & seleksi hijau, pelatihan & pengembangan, imbalan berbasis kinerja, praktik pemberdayaan karyawan, dll. untuk menarik, melatih, memotivasi, dan mempertahankan talenta manusia hijau untuk meningkatkan Green Performance melalui inovasi berkelanjutan dalam proses, produk, dan layanan.

Green Transformational Leadership

Tranformational Leadership mempromosikan kinerja perusahaan yang lebih tinggi, tetapi apa yang menjadi penengah di antara kedua konstruksi ini masih belum terselesaikan dan menjadi perhatian khusus bagi para peneliti. Ketertarikan pada hubungan antara Tranformational Leadershipdan kinerja perusahaan menjadi relevan terutama ketika perusahaan harus inovatif dalam proses dan produknya untuk mendapatkan keunggulan kompetitif dan kinerja perusahaan yang unggul. Dalam Tulisan ini, mendefinisikan Green Transformational Leadership (GTFL) sebagai perilaku kepemimpinan dimana tujuan utama kepemimpinan adalah untuk memberikan visi, inspirasi, motivasi yang jelas kepada karyawan dan juga mendukung kebutuhan perkembangan mereka menuju pencapaian tujuan lingkungan organisasi. GTFL memotivasi karyawan untuk memperoleh pengetahuan baru dan membuat mereka terlibat dan terlibat dalam kegiatan terkait proses & inovasi Green Product yang memungkinkan perusahaan untuk memperkenalkan produk dan / atau layanan hijau ke pasar dan untuk meningkatkan Environmental Performance mereka. Oleh karena itu, Tulisan masa lalu menyarankan untuk Tulisan lebih lanjut tentang apa yang memediasi antara Tranformational Leadershipdan inovasi dan praktik Human Capital Management dan Performance.

Berdasarkan RBV, kepemimpinan dipandang sebagai sumber daya kritis dalam pengelolaan lingkungan dalam organisasi. Di antara berbagai jenis kepemimpinan, Tranformational Leadershipmencakup penciptaan iklim inovatif, menginspirasi, memotivasi dan mendorong rekan kerja untuk memiliki kepercayaan dan / atau mengidentifikasi dengan visi pemimpin yang memengaruhi inovasi dan kinerja perusahaan. Tulisan sebelumnya menunjukkan bahwa GTFL relevan dan penting untuk kinerja perusahaan karena pengikutnya lebih produktif di tingkat individu, tim, dan perusahaan karena mereka unggul dalam inovasi. Dalam konteks tekanan pemangku kepentingan pada perusahaan untuk mengejar manajemen lingkungan, beberapa Tulisan sebelumnya menyarankan perusahaan untuk mempraktikkan Green Transformational Leadership (GTFL) karena mendorong dan memotivasi rekan kerja untuk menunjukkan perilaku pekerjaan hijau untuk mencapai Green Performance. Selanjutnya, GTFL mendukung dan mendorong Green Spirit, Green Creativity, Green Innovation dan Green Performance.

Green Transformational Leadership & Green Human Capital

Tranformational Leadership memiliki visi yang jelas tentang apa tindakan perusahaan saat ini dan masa depan di tengah-tengah pasar yang dinamis. Pemimpin harus menciptakan visi yang inovatif, memiliki keyakinan kuat pada visi itu, mengartikulasikan dan mengkomunikasikannya dengan jelas kepada karyawan sehingga nantinya percaya pada visi pemimpin dan bersemangat tentang hal itu. Tranformational Leadership mendorong tingkat motivasi, kepercayaan, kohesi, komitmen, dan kinerja yang lebih tinggi.Tulisan telah menunjukkan bahwa dimensi Tranformational Leadership yang diilhami secara positif secara positif memengaruhi manajemen kinerja, manajemen bakat, dan e siensi pegawai.

Manajemen Green Human Capital (GHC) perusahaan yang mengacu pada sisi hijau praktik manajemen sumber daya manusia (Human Capital Management) yang tujuannya adalah membantu perusahaan untuk memperoleh, mengembangkan, memotivasi, dan mempertahankan perilaku kerja karyawan ramah lingkungan di tempat kerja. Keyakinan dan nilai-nilai manajemen puncak, dan punya iklan pengaruh yang kuat terhadap GHC perusahaan, bahwa untuk mencapai Green Innovation dan Green Performance, GTFL dalam organisasi memainkan peran kunci pada perumusan kebijakan dan praktik manajemen Green Human Capital (GHC) yang mendukung untuk membantu perusahaan mewujudkan strategi-strateginya. Dengan kata lain, penekanan GTFL pada pertimbangan kebutuhan individu karyawan mereka dapat membujuk mereka untuk membuat dan menginstal praktik GHC untuk membuat pengikut mereka termotivasi dan diberdayakan. Sebagai hasilnya, bahwa GTFL memiliki peran yang lebih besar untuk mendukung praktik-praktik GHC yang positif seperti rekrutmen & pemilihan, pelatihan & pengembangan, penilaian kinerja dan manajemen, dan sistem kompensasi & insentif sebagai sarana di mana GTFL menginspirasi, merangsang dan memotivasi pengikut untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan menggunakan teori AMO, kami berpendapat bahwa GTFL memanfaatkan GHC dengan cara untuk meningkatkan kemampuan dan motivasi pengikut dan memberikan peluang untuk terlibat dalam kegiatan terkait pengelolaan lingkungan untuk Green Innovation dan Environmental Performance.

Green Human Capital Management

Sistem manajemen sumber daya manusia (Human Capital Management) telah berkembang dari bentuk kerja kuno seperti tingkat keterlibatan karyawan yang rendah, ke proses yang lebih partisipatif dan suportif di mana karyawan mendapat peluang untuk mengembangkan keterampilan, pengetahuan dan sikap. Dalam era peningkatan kesadaran tentang pengelolaan lingkungan dan pengembangan sumber daya yang berkelanjutan, manajemen Green Human Capital (GHC) mengacu pada praktik HC yang ditujukan untuk lingkungan dan ekologi memengaruhi perusahaan dan dikaitkan dengan strategi lingkungan perusahaan dan perilaku ramah lingkungan karyawan. GHC merupakan bagian integral dari literatur Human Capital Management yang berkelanjutan dan berfokus pada praktik manajemen lingkungan perusahaan di mana Human Capital Management hijau bertindak sebagai platform untuk menghubungkan praktik Human Capital Management dengan kegiatan manajemen lingkungan perusahaan. Oleh karena itu, GHC mencerminkan orientasi strategis organisasi terhadap perlindungan lingkungan dan meminta manajemen puncak untuk memperhatikan proses dan praktik organisasi yang memberanikan orang untuk mengambil bagian dalam perilaku pekerjaan ramah lingkungan untuk mengurangi polusi lingkungan di tempat kerja. Dengan kata lain, GHC mencakup penggabungan tujuan manajemen ekologis organisasi ke proses HC yaitu, rekrutmen & seleksi, pelatihan & pengembangan, manajemen & evaluasi kinerja, penghargaan & pengakuan.

Green Human Capital Management & Green Innovation

Green Innovation mengacu pada pengembangan produk dan proses yang ramah lingkungan melalui adopsi praktik organisasi yaitu, bahan baku yang lebih ramah lingkungan, penggunaan bahan yang lebih sedikit selama perancangan produk menggunakan prinsip-prinsip desain lingkungan dan bertujuan mengurangi emisi, mengurangi konsumsi air, listrik, dan bahan baku lainnya. Beberapa Tulisan sebelumnya menunjukkan bahwa organisasi dengan Green Innovation sangat sukses dan memiliki kinerja keseluruhan yang lebih baik daripada pesaing mereka, karena mereka memanfaatkan sumber daya hijau dan kemampuan mereka untuk merespon dengan cepat dan sesuai dengan kebutuhan pelanggan dan menambahkan nilai & aset tidak berwujud ke dalam organisasi. Beberapa Tulisan sebelumnya menunjukkan bahwa Human Capital Management secara positif dan signifikan mempengaruhi inovasi teknologi dan produk. Praktik Human Capital Management dengan fokus pada mempromosikan budaya komitmen daripada kepatuhan memiliki pengaruh positif terhadap orientasi inovatif perusahaan. Lebih lanjut, Human Capital Management strategis secara positif memengaruhi inovasi produk dalam organisasi, yang memiliki budaya pengembangan dan struktur organisasi.

Tulisan sebelumnya pada catatan Human Capital Management-Innovation bahwa dibandingkan dengan produk dan inovasi teknologi, Human Capital Management tidak memiliki pengaruh yang kuat pada inovasi administrasi dan proses. Oleh karena itu, Tulisan sebelumnya menyarankan temuan campuran pada hubungan antara HC dan inovasi dalam organisasi. Dengan mengacu pada RBV dan AMO, bahwa organisasi yang menghargai dan memanfaatkan potensi bakat manusianya akan melembagakan praktik GHC dengan tujuan menarik, memotivasi, dan menyediakan peluang untuk Green Human Capital untuk memanfaatkan potensi mereka untuk Green Process dan inovasi produk.

Green Innovation & Environmental Performance

Environmental Performance berkaitan dengan inisiatif organisasi untuk memenuhi dan melampaui harapan masyarakat lingkungan alami dengan cara melampaui kepatuhan hanya dengan aturan dan peraturan. Ini mencakup efek lingkungan dari proses organisasi, produk, dan konsumsi sumber daya dengan cara yang paling sesuai dengan persyaratan lingkungan hukum. Tulisan sebelumnya menunjukkan bahwa Environmental Performance tergantung pada kualitas produk ramah lingkungan, Green Process dan inovasi produk, dan penggabungan masalah keberlanjutan ekologis ke dalam operasi bisnis dan pengembangan produk.

Green Innovation dikaitkan dengan agenda manajemen lingkungan perusahaan dan bahwa Green Innovation merangsang Environmental Performance. Lebih jauh, Green Product dan inovasi proses tidak hanya mengurangi dampak negatif lingkungan bisnis, tetapi juga meningkatkan kinerja keuangan dan sosial perusahaan melalui pengurangan limbah & biaya. Tulisan sebelumnya menunjukkan bahwa Green Innovation tidak boleh dianggap sebagai langkah reaktif perusahaan terhadap tekanan pemangku kepentingan melalui niat dan praktik organisasi proaktif untuk meningkatkan Environmental Performance untuk mendapatkan keunggulan kompetitif. Menggunakan RBV, bahwa proses ramah lingkungan dan inovasi produk adalah sumber daya organisasi kritis yang digunakan perusahaan untuk meningkatkan Environmental Performancenya dan mendapatkan itikad baik di antara para pemangku kepentingan utama.

Green Transformation Leadership & Green Innovation

Kepemimpinan penting di organisasi mana pun dan sumber daya manusia adalah sumber daya terbesar perusahaan. Kepemimpinan berfokus pada pemahaman, prediksi dan pengendalian dinamika pribadi dan antarpribadi tentang bagaimana orang saling mempengaruhi terhadap tujuan bersama, sedangkan, Human Capital Management menangani sistem dan proses organisasi untuk memengaruhi karyawan secara teratur, biasanya dalam skala yang lebih besar. Kepemimpinan dan Human Capital Management bersama-sama terlibat dalam mengelola orang di tempat kerja tetapi dari perspektif yang berbeda.

Literatur yang ada menunjukkan bahwa para pemimpin memainkan peran penting dari variabel pengobatan dalam meratifikasi praktik yang direkomendasikan oleh Human Capital Management untuk mencapai motivasi dan kinerja karyawan. Literatur selanjutnya, HC yang ada menunjukkan kepemimpinan untuk memainkan peran moderator antara praktik Human Capital Management dan variabel hasil. Akhirnya, literature ketiga HC menyarankan kepemimpinan sebagai anteseden dari hubungan Human Capital Management-outcome. Kepemimpinan untuk memainkan peran vital sebagai anteseden daripada mediator atau peran moderasi dalam hubungan Human Capital Management-Inovasi-Kinerja di UKM sebagai kepemimpinan untuk memainkan peran vital sebagai anteseden daripada mediator atau peran moderasi dalam hubungan Human Capital Management-Inovasi-Kinerja dalam UKM sebagai kepemimpinan untuk memengaruhi praktik Human Capital Management yang memengaruhi inovasi dan kinerja superior.

Tulisan sebelumnya menunjukkan bahwa Tranformational Leadership memainkan peran penting dalam inovasi dalam organisasi. Tulisan yang menemukan dukungan untuk pengaruh Tranformational Leadership pada inovasi melalui pengembangan kompetensi dan kemampuan utama melalui proses pengambilan keputusan kolektif untuk mencapai tujuan kolektif. Tranformational Leadershipberkomitmen secara terbuka untuk pembelajaran berkelanjutan dan menggunakan visi kolektif untuk menumbuhkan kesadaran yang lebih besar dan pengakuan terhadap tujuan dan misi organisasi di antara orang-orangnya. Tranformational Leadership mendorong inovasi dalam organisasi dan secara positif memengaruhi keberhasilan pasar dalam inovasi dalam produk dan layanan melalui motivasi inspirasi dan stimulasi intelektual. Selain itu, untuk Tranformational Leadershipuntuk mendorong inovasi meskipun memberikan kebebasan kepada karyawan untuk memilih apa yang ingin mereka kerjakan dan bagaimana cara mencapai tujuan mereka.

Dorongan manajemen puncak, terutama dukungan pengawasan, mempromosikan tindakan lingkungan karyawan - merancang produk ramah lingkungan melalui pengurangan sumber daya dan mengurangi polusi. GTFL sepenuhnya mencontohkan keyakinan, sikap, nilai-nilai dan perilaku manajemen puncak, dan memiliki dampak penting pada praktik GHC perusahaan. GTFL memainkan peran penting dalam merumuskan kebijakan dan praktik GHC, ketika GTFL memanfaatkan praktik GHC untuk manajemen bakat, manajemen kinerja, dan efisiensi karyawan dan untuk memberikan strategi dan visi perusahaan. Selanjutnya, GHC memediasi pengaruh Tranformational Leadershippada hasil hijau organisasi. Sebagai hasilnya, kami berpendapat bahwa GTFL memengaruhi adopsi praktik GHC untuk mengkomunikasikan citra pro environmental untuk meningkatkan reputasi perusahaan di mata semua pemangku kepentingan utama.

Green Human Capital Management & Environmental Performance

GHC meningkatkan kesadaran lingkungan karyawan, Green Creativity, dan Green Performance. Tulisan sebelumnya menunjukkan bahwa GHC memengaruhi Green Innovation dan Green Performance tetapi bidang Tulisan ini menanyakan sebagian besar Tulisan langka dan membutuhkan lebih banyak penyelidikan empiris terutama ketika pengalaman perusahaan meningkatkan tekanan dari para pemangku kepentingan utama mereka untuk terlibat dalam praktik manajemen ramah lingkungan. Selain itu, literatur yang masih ada menunjukkan bahwa perusahaan harus mempekerjakan karyawan potensial dengan memanfaatkan kepercayaan & nilai-nilai lingkungan dan pengetahuan mereka melalui sistem rekrutmen dan seleksi hijau untuk memastikan bahwa rekrutmen baru menghargai dan memahami kepercayaan dan nilai-nilai lingkungan perusahaan dan dengan memanfaatkan kepercayaan, nilai, dan pengetahuan lingkungan calon karyawan.

Green Training & Development, manajemen & penilaian kinerja, Green Reward & Compentation menonjol sebagai praktik Human Capital Management inti untuk mendukung Environmental Performance yang unggul. Program Green Training & Development ditujukan untuk mengembangkan keterampilan karyawan yang mahir untuk analisis tempat kerja hijau, daur ulang, pengelolaan limbah, dan efisiensi energi bersamaan dengan melembagakan pelestarian lingkungan. tujuan ramah, tanggung jawab, dan evaluasi dalam sistem manajemen kinerja (PMS) meningkatkan Environmental Performance.

Tulisan sebelumnya menunjukkan bahwa bundel Human Capital Management atau sistem memengaruhi inovasi. Bundel atau sistem Human Capital Management memengaruhi administrasi, proses, dan inovasi produk dan termasuk bahkan para pemula yang memiliki modal manusia yang lebih rendah di mana sistem Human Capital Management secara signifikan mendorong inovasi bahan bakar. Selanjutnya, praktik Human Capital Management mempromosikan komitmen karyawan daripada kepatuhan terhadap proses dan sistem organisasi. Lebih jauh lagi, kami menyarankan pengaruh yang berbeda dari komitmen dan kolaborasi yang berorientasi pada praktik Human Capital Management pada inovasi perusahaan di mana yang pertama meningkatkan kemampuan inovasi internal dan kemudian mendorong inovasi melalui membangun dan memelihara jaringan sosial dengan sumber eksternal. Di sisi lain, Green Innovation adalah sumber daya strategis untuk Environmental Performance dan perusahaan memanfaatkannya untuk mencapai tujuan pengelolaan lingkungan. Green Product dan inovasi proses secara signifikan mengurangi dampak lingkungan bisnis yang negatif, jika ada, dan meningkatkan kinerja perusahaan - kinerja keuangan, sosial dan lingkungan melalui pemborosan besar & pengurangan biaya yang menghemat uang, waktu, dan sumber daya. 

Kesimpulan

Tulisan ini menawarkan beberapa saran utama kepada para pemimpin dan manajer tentang bagaimana membuat Green Innovation terjadi dan memanfaatkannya untuk Environmental Performance yang unggul untuk mengalahkan para pesaing di pasar :  

1. Bahwa berinvestasi dalam pengelolaan lingkungan bermanfaat bagi perusahaan untuk mendapatkan citra yang baik di mata para pemangku kepentingan, karena perusahaan kemudian menjadi lebih menuntut dan menekan perusahaan untuk bertindak hijau dalam semua proses, produk dan / atau layanannya. Hasil Tulisan menunjukkan bahwa perusahaan harus menekankan dan memperkuat perilaku kepemimpinan hijau diperlukan untuk menerapkan praktik-praktik Human Capital Management hijau. Praktik-praktik Human Capital Management hijau sangat penting untuk mendapatkan, mengembangkan, dan mempertahankan karyawan yang membawa kepercayaan dan nilai-nilai hijau untuk membantu mendukung strategi perusahaan untuk bersaing dengan pesaing melalui Green Process dan Green Product. Tranformational Leadership perusahaan membuat karyawan dengan kemampuan dan motivasi ramah lingkungan merasa nyaman melalui lingkungan yang mendukung dan memberikan mereka peluang untuk merealisasikan potensi hijau mereka untuk membantu perusahaan membuat Green Innovation dalam proses dan produknya agar tetap relevan dan kompetitif di pasar.

2. Perusahaan harus berinvestasi dalam praktik GHC dan menganggapnya sebagai aset strategis untuk menyalurkan potensi manusia ke arah kegiatan pengelolaan lingkungannya. GHC mencerminkan orientasi strategis perusahaan terhadap manajemen lingkungan dan mendorong karyawan untuk menunjukkan perilaku pekerjaan ramah lingkungan untuk mengurangi polusi lingkungan. Oleh karena itu, berdasarkan temuan Tulisan, bahwa manajemen puncak harus bekerja pada pengintegrasian tujuan manajemen lingkungan perusahaan dengan kebijakan dan praktik Human Capital Management hijau untuk mendukung dan mempertahankan Green Process dan inovasi produk. Selain itu, bahwa praktik Human Capital Management hijau membutuhkan budaya pengembangan dan struktur organisasi yang rata untuk mendukung dan meningkatkan Green Innovation untuk keunggulan kompetitif berkelanjutan.

3. Tulisan ini menunjukkan bahwa Environmental Performance tergantung pada kualitas Green Process dan inovasi Green Product. Green Process dan inovasi produk tidak boleh menjadi reaksi spontan terhadap tekana
   n pemangku kepentingan tetapi tindakan proaktif yang bertujuan mengurangi dampak negatif lingkungan, jika ada, untuk meningkatkan Environmental Performance. Selain itu, Tulisan ini menunjukkan bahwa para pemimpin dan manajer dalam organisasi harus memandang Green Innovation sebagai sumber daya strategis dan memanfaatkannya untuk mencapai tujuan manajemen lingkungan perusahaan. Pengaturan seperti itu dapat bekerja luar biasa untuk Green Innovation vis-à-vis Environmental Performance jika praktik-praktik Human Capital Management hijau menerima dukungan dan komitmen tanpa syarat dari manajemen puncak. Tulisan ini menyarankan agar para pemimpin dan manajer harus melembagakan tanggung jawab manajemen lingkungan dalam penilaian kinerja dan sistem manajemen bagi karyawan untuk terus menampilkan perilaku pekerjaan yaitu analisis tempat kerja hijau, daur ulang, pengelolaan limbah, dan efisiensi energi. Semua upaya dan dukungan organisasi ini kepada karyawan akan membantu organisasi meningkatkan dan mempertahankan Environmental Performancenya.

4. Implikasi praktis Tulisan ini bahwa ditekankan bagi para manajer, pemimpin dan pembuat kebijakan tentang bagaimana mencapai dan mempertahankan Environmental Performance yang lebih baik melalui Green Transformational Leadership, praktik Human Capital Management hijau, dan Green Innovation.