Human Capital Code Of Conduct

Human Capital Code Of Conduct


Dasar Pemikiran

Code Of Conduct Perusahaan merupakan pernyataan tertulis tentang GCG yang dikehendaki Perusahaan, baik terhadap Dewan Komisaris, Direksi, Pejabat, Staf dan Karyawan serta Pemangku Kepentingan lainnya yang menjelaskan tentang filsafat bisnis dan nilai-nilai yang ada dalam mengatur dan mengelola Perusahaan secara menyeluruh untuk mencapai tujuan bisnis sebagaimana tercantum dalam Visi dan Misi Perusahaan. Tujuan Code Of Conduct Perusahaan adalah untuk:

  1. Mengembangkan standar etika bisnis terbaik yang sejalan dengan prinsip GCG sehingga terciptanya budaya Perusahaan yang diharapkan, baik yang secara langsung maupun tidak langsung akan meningkatkan nilai Perusahaan.

  2. Mengembangkan hubungan yang harmonis, sinergi dan saling menguntungkan Pemangku  kepentingan dengan  Perusahaan  yang  berlandaskan  prinsip-prinsip korporasi yang sehat dan etika berusaha yang menjadi nilai-nilai serta filsafat bisnis perusahaan.

Perusahaan berusaha untuk melaksanakan Code Of Conduct ini secara konsisten sehingga dapat memberikan manfaat jangka panjang bagi:

  1. lnsan Perusahaan, yaitu:

Memberikan pedoman  kepada  insan  Perusahaan  tentang  tingkah  laku  yang diinginkan dan yang tidak diinginkan oleh Perusahaan. Menciptakan lingkungan kerja yang menjunjung tinggi nilai-nilai kejujuran, etika dan keterbukaan.

  1.   Perusahaan, yaitu:

Mendorong kegiatan operasional Perusahaan agar lebih efisien dan efektif serta Meningkatkan nilai Perusahaan.

  1. Pemegang Saham, yaitu:

Menambah keyakinan bahwa Perusahaan dikelola secara hati-hati (Prudent), efisien, transparan, dapat dibandingkan dan fair.

  1.  Masyarakat dan pihak lain yang terkait, yaitu:

Menciptakan   hubungan   yang   harmonis   dan   saling   menguntungkan   dengan Perusahaan.

Code Of Conduct Perusahaan adalah sekumpulan komitmen yang terdiri dari etika bisnis Perusahaan dan etika kerja segenap Insan Perusahaan yang bersifat sukarela yang disusun untuk  mempengaruhi,  membentuk,  mengatur  dan  melakukan  kesesuaian  tingkah  laku sehingga tercapai hasil yang konsisten yang sesuai dengan budaya Perusahaan dalam mencapai Visi dan Misi Perusahan.


PELAKSANAAN CODE OF CONDUCT 

  1. Penerapan Pedoman Etika Perusahaan

Dewan  Komisaris  dan  Direksi  bertanggung  jawab  atas  penerapan  Pedoman  etika Perusahaan di  lingkungan Perusahaan, sedangkan untuk  pengelolaan  Code of Conduct berada di bawah supervisi Divisi Sumber Daya Manusia. Kepala Unit Kerja dan pejabat setingkat bertanggung jawab atas penerapan Pedoman Etika Perusahaan di lingkungan unit kerjanya masing-masing.

  1. Sosialisasi

Pelaksanaan sosialisasi Code Of Conduct ini dilakukan oleh Divisi Sumber Daya Manusia bersama Divisi Perencanaan dan Pengendalian Mutu. Perusahaan berkomitmen untuk melaksanakan sosialisasi secara efektif dan menyeluruh.

  1. Prinsip Praktis

Masing-masing  atasan  bertanggung-jawab  terhadap  penerapan  Code  Of  Conduct  di Lingkungan Kerjanya. Insan Perusahaan dapat mengajukan pertanyaan kepada atasan dan/ atau bagian pengelola Code Of Conduct apabila ada hal-hal yang belum dipahami.

  1. Pelanggaran

Berikut ini merupakan pelanggaran yang termasuk di dalam Code Of Conduct, namun tidak terbatas pada:

  1. Ketidakdisiplinan;

  2.  Penggelapan;

  3. Penyampaian data, dokumen baik kepada Pemangku kepentingan internal maupun eksternal yang merupakan rahasia Perusahaan;

  4. Pemalsuan  laporan  keuangan  untuk  kepentingan  pribadi  yang  dapat  merugikan;

  5. Perusahaan baik material maupun nonmaterial;

  6. Penyalahgunaan aset Perusahaan untuk kepentingan pribadi, kelompok, kerabat atau saudara atau pihak lain, di luar kepentingan Perusahaan.

  1. Pelaporan Pelanggaran

Pelaporan pelanggaran diatur tersendiri dalam suatu Kebijakan, yakni Kebijakan Mekanisme Pelaporan Penyimpangan atau Pelanggaran (whistleblowing system).

  1. Pelaporan  Penyimpangan  atau  Pelanggaran  Karyawan,  dilakukan  dengan menyampaikan laporan secara tertulis yang ditujukan kepada Tim Investigasi untuk Penyelesaian Pelanggaran (TIuP).

  2. Pelaporan Penyimpangan atau Pelanggaran TIuP, dilakukan dengan menyampaikan laporan secara tertulis yang ditujukan kepada Direktur Utama.

  3. Pelaporan  Penyimpangan  atau  Pelanggaran  Direksi,  dilakukan  dengan menyampaikan laporan secara tertulis.

  4. Pelaporan Penyimpangan atau Pelanggaran Dewan Komisaris, dilakukan dengan menyampaikan laporan secara tertulis dengan cara mengirimkan laporan melalui.

  5. Pos/ kurir yang ditujukan ditujukan kepada Pemegang Saham (Kementerian BUMN).

  1. Sanksi atas Pelanggaran

  1. Insan Perusahaan yang melakukan pelanggaran Code Of Conduct akan dikenakan sanksi sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

  2. Sanksi  bagi  Direksi  dan  Dewan  Komisaris  yang  melakukan  pelanggaran  akan diputuskan oleh Pemegang Saham.

  3. Mitra Kerja Perusahaan yang melakukan pelanggaran akan dikenakan pemutusan kontrak atau tidak dipilih lagi. Apabila terkait dengan tindak pidana, maka akan dilaporkan kepada pihak yang berwajib.



Lokasi: Kabupaten Sleman, Daerah Istimewa Yogyakarta, Indonesia

Komentar

Posting Komentar

Direct Correspondence to Researchers on Email

Postingan populer dari blog ini

Capital EduWork

Gambar
Hallo Human Capital Enthusiast , atau siapa pun yang tertarik dengan Human Capital  di lingkungan atau organisasi Anda. Tentu saja, bila istilah “ human capital ” menjadi tren belakangan ini, bukanlah hal baru. Namun, hal ini seringkali menjadi masalah tersendiri bagi kita yang terlibat dalam proses pengembangan manusia dalam suatu organisasi atau budaya perusahaan. Juga patut dipertanyakan apakah human capital hanyalah sebuah  istilah ataukah membawa makna dan peran penting. Para profesional dan akademisi telah terlibat dalam proses pengembangan manusia melalui penilaian, tes psikologi, pelatihan dan lokakarya, dan program pembinaan. Dengan kemajuan teknologi dan kebutuhan akan sumber daya manusia yang berkualitas, hal ini menjadi  trend baru yang terus berkembang dalam beberapa tahun terakhir. Kesadaran sosial, organisasi, dan perusahaan perlahan mulai terbentuk untuk mendapatkan talenta terbaik. Rute yang berbeda digunakan tergantung pada pengetahuan yang tersedia. Me...
Read more »

Knowledge-Intensive Industries: Transformational and Transactional Leadership and Entrepreneurial Behavior of Employees

Gambar
Knowledge-Intensive Industries: Transformational and Transactional Leadership and Entrepreneurial Behavior of Employees Ekonomi global menciptakan perubahan yang mendalam dan cepat bagi organisasi yang memiliki pengetahuan intensif di seluruh dunia. Jawaban untuk lingkungan yang kompetitif dan cepat berubah saat ini adalah pengambilan risiko, proaktif, dan inovasi – dalam satu kata: perilaku kewirausahaan. Organisasi intensif pengetahuan yang sukses mendapatkan keunggulan kompetitif dari aktivitas kewirausahaan sumber daya manusia mereka. Perilaku kewirausahaan tinggi dalam agenda perusahaan padat pengetahuan kontemporer karena sifat layanan yang tidak berwujud, heterogen, dan mudah rusak. Karena kebutuhan yang kuat untuk perbaikan kecil dalam produk, layanan, dan proses, peran penting dari perilaku kewirausahaan karyawan untuk mengimbangi perubahan yang cepat menjadi sangat penting. Perilaku kewirausahaan telah didefinisikan sebagai identifikasi dan eksploitasi peluang dan sejauh mana...
Read more »

Strategy as a Shared Framework in the Minds of Managers

Gambar
  Strategy as a Shared Framework in the Minds of Managers Selama tahun 1970 dan 1980-an banyak kepala eksekutif menyalurkan energi mereka pada pengembangan strategi untuk perusahaan mereka dan untuk unit bisnis individu, pada 1990-an penekanan telah bergeser ke pencarian sumber-sumber keunggulan kompetitif yang berkelanjutan dan mencari cara untuk menerjemahkan strategi ke dalam tindakan . Kemajuan di bidang manajemen strategis terus menyorot pada jalannya kinerja perusahaan, namun sulit untuk mengklaim bahwa ini telah memiliki dampak yang signifikan pada banyak pelatihan manajer. Sejumlah faktor telah dikutip untuk menjelaskan mengapa perkembangan manajemen strategis diterapkan begitu lambat. Beberapa penulis (misalnya Prahalad dan Hamel, 1994) mengacu pada penekanan yang berlebihan pada analisis yang merugikan kreativitas dan eksplorasi. Hal ini menyatakan bahwa analisis menghambat kreativitas dan menghalangi kesempatan untuk menumbuhkan strategi. Yang lain berpendapat bahwa keba...
Read more »