Employee Career Satisfaction as Influenced by Job Performance, Work-Life Balance, and Organizational Justice

 Employee Career Satisfaction as Influenced by Job Performance, Work-Life Balance, and Organizational Justice

Kepuasan karir adalah hasil utama yang menarik sebagian besar peneliti karir. Kepuasan karir mengukur tingkat kepuasan karyawan terhadap tujuan keseluruhan pekerjaan mereka termasuk tujuan untuk kemajuan, tujuan untuk mendapatkan penghasilan, dan tujuan untuk memperoleh keahlian baru. Karyawan tidak puas dengan karir mereka karena mereka diberikan tugas (pekerjaan) di luar keahlian mereka serta mereka diberi banyak pekerjaan yang harus dilakukan. Pada saat yang sama, ada faktor-faktor tertentu seperti keseimbangan kehidupan kerja dan keadilan organisasi yang dapat mempengaruhi pencapaian kepuasan karir seseorang. Kepuasan karir tidak hanya penting bagi kinerja individu tetapi juga organisasi. Untuk mendukung hal tersebut, Karyawan yang puas dengan karirnya mampu memberikan kontribusi bagi keberhasilan organisasi. Dengan demikian, praktik manajerial yang baik harus menegakkan faktor-faktor yang tepat untuk meningkatkan tingkat kepuasan karir karyawan yang dapat bermanfaat bagi keberhasilan organisasi dalam jangka panjang.

Misalnya, Kedah telah berkembang pesat dan mendorong manufaktur sebagai penggerak utama perekonomiannya. Namun, Produk Domestik Bruto (PDB) untuk sektor manufaktur di Kedah telah menyusut dari RM 6.339 juta pada tahun 2008 menjadi RM 5.818 juta pada tahun 2010 karena kurangnya pengetahuan dan inovasi di antara karyawan (Departemen Statistik Malaysia, 2010). Mengingat, kepuasan karir karyawan akan menjadi salah satu prediktor utama untuk mendongkrak tingkat keberhasilan di sektor manufaktur. Oleh karena itu, beberapa tindakan proaktif perlu dilakukan oleh manajemen di sektor manufaktur untuk meningkatkan tingkat kinerja industri manufaktur di Kedah. Oleh karena itu, para peneliti berusaha untuk berkontribusi pada pengetahuan tentang faktor-faktor yang dapat meningkatkan kinerja manufaktur di negara bagian. Dalam studi ini, kami berusaha untuk memberikan bukti pada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan karir; yaitu prestasi kerja, keseimbangan kehidupan kerja, dan keadilan organisasi.

Beberapa masalah yang berkaitan dengan prestasi kerja yang akan mempengaruhi kepuasan karir di antara karyawan dalam organisasi. Akhir-akhir ini, keseimbangan kehidupan kerja menjadi perhatian yang semakin invasif bagi semua karyawan dalam suatu organisasi. Karyawan ditarik ke dalam keadaan di mana mereka harus bekerja dengan jam kerja yang semakin lama sehingga mengalami keseimbangan yang semakin tidak memuaskan antara kehidupan rumah dan kehidupan kerja. Selain itu, keadilan organisasi juga merupakan isu penting yang perlu diperhatikan untuk meningkatkan tingkat kepuasan karir karyawan. Keadilan organisasi merupakan persepsi subjektif pekerja terhadap keadilan dalam organisasi.

Dampak hubungan antara keseimbangan kehidupan kerja dan kepuasan karir mengarah pada keberhasilan organisasi dengan asumsi bahwa kinerja sangat penting untuk kepuasan karir. Sebelumnya, isu-isu terkait keadilan telah dipelajari dalam kepuasan karir, namun hanya beberapa teori keadilan yang telah dipraktikkan untuk mencapai kepuasan karir karyawan. Beberapa penelitian telah dilakukan mengenai kemungkinan hubungan antara keadilan organisasi dan kepuasan karir. Oleh karena itu, ini mengarah pada kesimpulan bahwa faktor-faktor ini harus diuji bersama-sama untuk mengungkapkan kontribusi baru terhadap literatur yang ada terutama sejauh bagaimana mereka mempengaruhi kepuasan karir. Penelitian ini mencoba untuk mengintegrasikan ketiga faktor tersebut (misalnya prestasi kerja, keseimbangan kehidupan kerja, dan keadilan organisasi) dan melihat dampaknya terhadap kepuasan karir di antara karyawan di perusahaan manufaktur ini.

Kepuasan Karir

Karir adalah suatu jabatan yang dipegang oleh seorang individu dalam suatu organisasi sepanjang masa pengabdiannya. Karir menunjukkan kemajuan, pengalaman, dan juga keterampilan yang diperoleh seseorang dalam pekerjaannya. Indikator subjektif keberhasilan karir dapat dilihat melalui kepuasan karir karena menunjukkan perilaku individu terhadap karir individu berdasarkan penilaiannya. Konsep ini diluruskan dengan margin konsep karir yang lebih sedikit karena tekanan substansial pada individu untuk mendefinisikan dan mengevaluasi kepuasan karir. Kepuasan karir diukur baik menggunakan pengukuran kepuasan dalam hal kesuksesan karir di seluruh dunia. Ini mengukur kepuasan dengan fitur intrinsik (subyektif) dan aspek ekstrinsik (objektif) karir seseorang; yang mencakup gaji, promosi, dan keadaan perkembangan.

Karyawan didorong untuk menikmati, terlibat, dan penghargaan di tempat kerja ketika mereka mencapai sesuatu. Pada awalnya, berbagai peneliti memiliki pandangan obyektif dan subyektif tentang kepuasan karir karyawan. Perspektif objektif atau eksternal (ekstrinsik) berkaitan dengan kepuasan karir karyawan dalam organisasi; sedangkan kepuasan karir subjektif atau internal (intrinsik) didasarkan pada pandangan individu. Pada tahun-tahun berikutnya, fokus pada kepuasan karir semakin meningkat karena karir telah direnungkan sebagai tanda kesejahteraan serta kualitas hidup seorang karyawan. Kepuasan karir tidak hanya berkaitan dengan apa yang dirasakan karyawan dengan pekerjaannya baik memuaskan atau tidak tetapi kepuasan karir merupakan rasa kepuasan karyawan terhadap karirnya secara keseluruhan.

Kinerja Pekerjaan

Perilaku karyawan menentukan kinerja karyawan baik atau tidak. Misalnya, Karyawan akan dapat melakukan tugasnya dengan baik ketika mereka memiliki pengetahuan yang mendalam tentang apa yang mereka lakukan. Mengelola karyawan di sebuah perusahaan dapat diberikan berdasarkan kinerja pekerjaan mereka. Dengan penghargaan yang diberikan kepada karyawan, maka akan tercipta iklim etika yang baik di dalam perusahaan. Iklim etika ini mempengaruhi perilaku karyawan dalam menjalankan tugasnya. Prestasi kerja melibatkan beberapa aspek termasuk stres kerja, lingkungan kerja, beban kerja, dan gaji. Prestasi kerja yang buruk memberikan dampak negatif terhadap kepuasan karir karyawan serta memberikan kesan buruk terhadap kinerja organisasi (sukses). Sebaliknya karyawan yang tidak puas dengan pekerjaannya tidak akan memberikan kontribusi terhadap peningkatan prestasi kerja dan secara tidak langsung akan mempengaruhi tujuan karyawan untuk mencapai kepuasan karir. Sebuah organisasi tidak dapat beroperasi tanpa karyawannya karena karyawan adalah aset utama organisasi. Selanjutnya, karyawan memainkan peran penting dalam memberikan kontribusi pekerjaan mereka untuk kinerja organisasi (keberhasilan) berdasarkan kinerja pekerjaan mereka. Oleh karena itu, organisasi perlu berperan dalam menjaga kinerja karyawannya pada standar yang diharapkan.

Saat ini diakui secara luas bahwa kinerja karyawan terkait langsung dengan kepuasan karir. Kepuasan karir dipengaruhi oleh kinerja karyawan. Hal ini karena ketika karyawan mencapai kepuasan karir berarti karyawan tersebut telah berhasil menghasilkan prestasi kerja yang berkualitas tinggi. Sebaliknya, ketika seorang karyawan tidak mampu atau menghasilkan kualitas kinerja yang rendah dan tidak mencapai tujuan yang diinginkan, maka akan menimbulkan kesulitan bagi karyawan tersebut untuk mencapai kepuasan karir. Situasi yang sama diperkirakan akan terjadi di perusahaan manufaktur.

Keseimbangan Kehidupan-Kerja

Keseimbangan Kehidupan-Kerja difokuskan pada kemampuan karyawan untuk memprioritaskan pekerjaan dan gaya hidup, kehidupan sosial, kehidupan pribadi, kesehatan, keluarga, dan lain-lain yang umumnya dikaitkan dengan produktivitas karyawan. Keseimbangan kehidupan kerja dapat mempertaruhkan kesejahteraan karyawan serta kepuasan karir karyawan. Pada saat yang sama, itu juga akan mempengaruhi kinerja organisasi jika keseimbangan kehidupan kerja tidak mencukupi dalam diri karyawan. Sebagian besar karyawan menghadapi kesulitan dalam menyeimbangkan kehidupan sosial dengan pekerjaan mereka. Adapun kebanyakan orang dewasa, keluarga, dan karir adalah tujuan hidup yang paling penting. Selain itu, kemajuan teknologi saat ini telah mempengaruhi ekonomi modern dan perubahan sosial sekaligus memberi tekanan pada penyelarasan kehidupan keluarga, pribadi, dan pekerjaan. Skenario yang sama dapat terjadi pada karyawan dari perusahaan manufaktur.

Terdapat beberapa indikator dalam Keseimbangan Kehidupan-Kerja yaitu keterlibatan kerja, konflik peran kerja, stres kerja, kepuasan kerja, kelebihan peran kerja, komitmen organisasi, niat berpindah dan ambiguitas peran kerja. Padahal masih banyak lagi indikator keseimbangan kehidupan kerja seperti menjaga kesehatan, keselamatan, dan kesejahteraan serta membangun hubungan sosial baik di tempat kerja maupun melalui pekerjaan. Kesejahteraan karyawan disebabkan oleh Keseimbangan Kehidupan-Kerja, dampak negatif yang ditimbulkan disebabkan oleh buruknya Keseimbangan Kehidupan-Kerja yang timbul dari tingkat konflik yang dihadapi baik dalam keluarga maupun di tempat kerja. Oleh karena itu, Keseimbangan Kehidupan-Kerja juga merupakan aspek penting yang perlu ditekankan untuk mencapai kepuasan karir di kalangan karyawan di industri manufaktur.

Ketika tuntutan pekerjaan dan kehidupan seseorang sama, itu menunjukkan keseimbangan yang dikenal sebagai keseimbangan kehidupan kerja. Ini menyatakan bagaimana seseorang puas dan terlibat dengan pekerjaan dan keluarga mereka. 

Keadilan Organisasi

Umumnya, karyawan yang bekerja di pabrik membutuhkan keahlian dan keterampilan dalam hal-hal tertentu. Sebagian besar organisasi tidak memiliki visi yang jelas untuk merangkul dan menerapkan konsep keadilan organisasi untuk memperkuat kapasitas karyawan dalam membantu mereka untuk tampil dalam pekerjaan mereka untuk mencapai kepuasan karir. Hal ini akan berdampak negatif bagi organisasi ketika mereka tidak mampu untuk menjaga karyawan mereka dengan baik ketika karyawan mereka diperlakukan tidak adil. Karyawan ingin dirinya diperlakukan sama dan adil sehingga mereka merasa lebih dihormati dan dihargai. Oleh karena itu, keadilan organisasi sangat penting untuk dipraktikkan di semua organisasi untuk menghindari bias. Hal ini karena keadilan organisasi dapat menciptakan lingkungan yang aman yang dapat membantu karyawan mencapai kepuasan karir mereka.

Perkembangan keadilan organisasi telah dimulai empat puluh tahun yang lalu yang melahirkan beberapa teori yaitu keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional. Berdasarkan teori tersebut, peneliti telah mengadopsi empat keadilan organisasi yang terdiri dari keadilan distributif, keadilan prosedural, dan dua keadilan interaksional yaitu keadilan interpersonal dan keadilan informasional. Keadilan distributif berkaitan dengan hasil keadilan. Promosi dan pembayaran merupakan contoh keadilan distributif. Dalam keadilan distributif, fokus sepenuhnya pada sejauh mana kinerja kerja dipengaruhi oleh penghargaan dan hukuman. Selanjutnya, keadilan prosedural menjelaskan pandangan individu terhadap proses yang digunakan untuk menentukan kewajaran penggajian. Evaluasi prosedural adalah adil berdasarkan teori dan penelitian yang telah dilakukan jika dilaksanakan secara konsisten, berdasarkan informasi yang benar, kesempatan untuk memperbaiki keputusan, tidak ada unsur kepentingan pribadi, menekankan kepentingan semua yang terlibat, dan standar moral dan etika.

Bahwa keadilan interpersonal merupakan dimensi yang diciptakan sebagai keadilan interaksional. Keadilan interpersonal menunjukkan sejauh mana seorang individu memperoleh layanan yang sopan, bermartabat dan dihormati oleh otoritas. Keadilan interpersonal berusaha mengubah reaksi terhadap keputusan dimana kepekaan dapat membuat individu merasa lebih baik meskipun keputusan tersebut tidak baik. Sedangkan keadilan informasional diartikan sebagai pemberian pengetahuan tentang prosedur yang akan menunjukkan kepedulian terhadap kepentingan masyarakat. Keadilan informasional berkaitan dengan perilaku pegawai dalam mengkomunikasikan informasi. Keadilan informasi mengacu pada bagaimana informasi diberikan kepada masyarakat secara adil dalam hal waktu, keadaan, dan tempat.