Human Capital: Selective Incivility, Trust, & General Well-Being

Topik kepercayaan telah menjadi pusat Tulisan ilmiah tentang organisasi. Banyak bukti mendokumentasikan manfaat substansial dan beragam yang diperoleh ketika kepercayaan berada dalam batas-batas organisasi. Salah satu kelemahan akibat tidak adanya kepercayaan adalah meningkatnya perlakuan kasar di tempat kerja. Perlakuan kasar di tempat kerja mengalami peningkatan. Sehingga, dapatkah upaya membangun kepercayaan turut menangkal ketidaksopanan di tempat kerja? Hal ini penting karena meskipun kepercayaan adalah sumber daya yang diinginkan, kepercayaan sering kali rapuh dan sulit diperoleh. Kepercayaan dipengaruhi oleh politik organisasi yang mengakibatkan ketimpangan, permusuhan di tempat kerja, dan perilaku yang tidak produktif. Korban perlakuan kasar cenderung mengurangi upaya kerja, komitmen organisasi, dan jumlah waktu yang mereka habiskan di tempat kerja, yang semuanya berimplikasi pada kinerja organisasi. Politik organisasi dan konsekuensinya terlihat wajar dalam organisasi dan hanya intensitasnya yang bervariasi dari situasi ke situasi dan dari organisasi ke organisasi. Oleh karena itu dapatkah organisasi berusaha untuk memperkuat kepercayaan karyawan dalam tim dan antara pemimpin dan bawahan dan menuntun pada persepsi tentang tingkah laku yang kurang sopan atau perilaku sipil yang tinggi dan di sana melalui pengalaman dengan kesejahteraan yang lebih besar diantara karyawan? 

Tulisan ini mencoba untuk menjawab pertanyaan utama tersebut. Melihat pengalaman ketidaksopanan berdasarkan gender, wanita kemungkinan besar lebih sering dijadikan sasaran perlakuan kasar dan tidak sopan di lingkungan kerja yang didominasi pria. Bukti awal mendukung bahwa wanita melaporkan kasus tersebut yang lebih tinggi daripada pria, terutama di lingkungan kerja yang didominasi laki-laki. Sampel pada Tulisan ini terbatas pada karyawan wanita dan kepercayaan mereka pada anggota tim (rekan kerja) dan pemimpin yang menuntun pada pengalaman perilaku sipil di tempat kerja atau perlakuan kasar tertentu yang rendah. Karena bentuk perlakuan kasar yang dipelajari secara umum (ditujukan pada perlakuan kasar yang dialami wanita) sehingga kondisi ini disebut sebagai perilaku ketidaksopanan selektif. Hubungan hipotesis dalam Tulisan ini dijelaskan oleh teori kekuatan sosial yang menyatakan bahwa masyarakat merundingkan kekuatan yang lebih besar kepada beberapa individu tertentu melalui harapan sosial dan norma-norma, teori peristiwa afektif yang berfokus pada ide bahwa emosi negatif dipicu oleh perlakuan kasar dan tidak hormat di tempat kerja, Memunculkan perilaku yang menyimpang dan teori konservasi sumber daya yang berfokus pada sumber daya untuk mengatasi perlakuan buruk di tempat kerja.

Konsep Kepercayaan

Konsep Kepercayaan biasanya digambarkan sebagai kesediaan pihak untuk rentan terhadap hasil dari pihak lain berdasarkan harapan bahwa pihak lain akan melakukan tindakan tertentu yang penting bagi kepercayaan atau, terlepas dari kemampuan untuk memantau atau mengendalikan pihak lain. Demikian pula, sebagai faktor penting untuk menjelaskan asal-usul keterlibatan sipil dan pembangunan pemerintahan demokratis. Selaras dengan argumen Kepercayaan memainkan peran yang penting dalam fungsi sosial. Demikian pula, telah memperlihatkan bahwa kepercayaan sering kali menjadi sumber penting dalam sistem sosial. Kepercayaan merupakan keadaan psikologis yang membentuk niat untuk menerima kerentanan berdasarkan harapan positif akan niat atau perilaku pihak lain. Kepercayaan pada organisasi dibagi menjadi tiga tingkatan. Tingkatan pertama yaitu pengaruh konstruktifnya dalam hal mengurangi biaya transaksi dalam organisasi, pengurangan kompleks sosial, dan terjadinya perilaku mengambil resiko dalam hubungan pribadi. Tingkatan kedua yaitu peran kepercayaan memainkan kemampuan bersosialisasi secara spontan antar anggota organisasi. Tingkatan ketiga, adanya apresiasi mengenai bagaimana kepercayaan memfasilitasi bentuk penghormatan yang pantas (adaptif) kepada otoritas organisasi. Tren ini turut mempelajari pertanyaan mengenai sejauh mana karyawan boleh atau bisa mempercayai system yang mereka andalkan demi kesejahteraan dan keamanan. Yang menarik bahwa persepsi karyawan mengenai kepercayaan organisasi bervariasi tergantung pada karakteristik individu mereka (seperti kemurahan dan ketulusan hati) serta karakteristik organisasi (seperti manajer yang kompeten). Menjadi perusahaan yang kuat secara finansial, menyediakan produk yang berkualitas lebih tinggi atau memiliki perusahaan yang terkenal di sektor atau di masyarakat sehingga penting untuk percaya kepada organisasi. Kepercayaan juga digolongkan sebagai kepercayaan yang didasarkan atas sains, pengetahuan, dan identitas. Kepercayaan berbasis identifikasi adalah bentuk kepercayaan tertinggi. Hal ini dicapai ketika ada hubungan emosional antara pihak. Orang-orang bertindak dengan cara yang dapat dipercaya karena takut akan konsekuensi pelanggaran kepercayaan. Oleh karena itu, semakin tinggi hukuman, lebih besar adalah kemungkinan bahwa aktor akan layak percaya. Kepercayaan tidak dapat ditemukan dalam lingkungan kepastian, jika itu terjadi, hal itu sepele. Tingkat ketidakpastian diperlukan agar kepercayaan ditemukan. Oleh karena itu, kepercayaan adalah sikap yang relatif terinformasi (pilihan yang rasional) atau kecenderungan untuk membiarkan diri sendiri dan mungkin orang lain rentan untuk membahayakan demi kepentingan beberapa orang yang dianggap lebih baik dan karena itu merupakan keterlibatan yang berisiko sehingga hal itu merupakan sikap berisiko. Dalam pengertian ini kepercayaan bergantung pada isi dan konteks. Perilaku kepercayaan menambah nilai, menciptakan kekayaan organisasi, meningkatkan inovasi, meningkatkan pelayanan pelanggan, dan meningkatkan kemampuan organisasi untuk mencapai keuntungan kompetitif. Sistem kerja kinerja tinggi didasarkan pada menciptakan budaya kepercayaan tinggi yang memperlakukan karyawan sebagai "pemilik dan mitra".

Peran Kepercayaan dalam Ikatan dengan Tim dan Pimpinan

Kepercayaan pada seseorang merupakan bentuk kepercayaan yang paling umum dan didasarkan pada interaksi jangka panjang, kontak secara langsung dan pribadi dengan orang lain. Gaya kepemimpinan mengarah pada kepercayaan bawahan. Singkatnya, kepercayaan secara pribadi mencakup atribusi tentang keterampilan, integritas dan perhatian tulus orang lain. Kapanpun para pemimpin memerlukan umpan pada organisasi mereka dan melayani para anggotanya, dia perlu membangun kepercayaan yang tinggi dengan memberikan pentingnya kepedulian, komitmen, dan kompetensi. Kepercayaan memiliki efek positif terhadap keterbukaan komunikasi dalam kelompok, pengharapan positif dalam hubungan antar organisasi, keakuratan informasi yang dibagikan kepada atasan dan jumlah informasi yang dikirimkan kepada atasan. Berbagai Tulisan melaporkan bahwa kepercayaan menurunkan tingkat konflik internal dan antar kelompok. Kepercayaan di antara para juru runding berdampak negatif terhadap konflik selama sesi tawar-menawar. Kepercayaan dalam kelompok memiliki dampak negatif terhadap konflik di antara anggota tim. Kepercayaan berdasarkan kategori berkembang dalam ketiadaan kontak langsung dan pribadi dan tanpa norma-norma sosial dan pengalaman atau bukti keterampilan dan kemampuan seseorang. Ini mengacu pada kepercayaan yang diberikan secara otomatis pada seseorang (pemimpin) dari suatu peringkat tertentu, reputasi, peran, atau dengan keanggotaan dalam kelompok.

Kepercayaan dan Kesejahteraan Hidup

Kepercayaan juga melibatkan sebuah emosi. Tanggapan afektif mempengaruhi cara orang mengevaluasi tingkat kepercayaan mereka dalam partai lain. Demikian pula, emosi dan suasana hati memberi orang-orang informasi mengenai bagaimana mereka mengalami kepercayaan. Keadaan emosi bahkan yang tidak berkaitan dengan kepercayaan atau situasi berpengaruh terhadap kepercayaan. Oleh karena itu, emosi mempengaruhi kepercayaan dan hubungan antara dua pihak. Kepercayaan terlihat meningkat jika kesejahteraan terdiri dari sebagian dari karakteristik individu dan ketika bekerja sama dengan jaringan sosial, terutama di negara-negara maju. Dipahami juga bahwa ketidakpercayaan oleh masyarakat mengakibatkan dampak yang negatif terhadap kesejahteraan hidup. Ketika kepercayaan mempengaruhi nilai-nilai fungsional dan hedonik, itu menghasilkan kesejahteraan. Tingkat kepercayaan yang tinggi membawa hubungan kerja yang positif dan kesejahteraan yang lebih baik yang pada gilirannya membawa kinerja organisasi. 

Banyak dari teori dan riset mengenai kepercayaan kepada para pemimpin biasanya bersifat relasi atau berdasarkan karakter. Hubungan atau ikatan sosial antara pemimpin dan pengikut mencakup hal-hal seperti pergantian identitas bersama, pengenalan latar belakang yang sama, dan sejarah interaksi kerja sama. Perspektif berbasis karakter fokus pada karakteristik pemimpin, khususnya dampak dari karakteristik yang dirasakan pemimpin pada tingkat kepercayaan pengikut di dalamnya. Menurut perspektif ini, kepercayaan pengikut kepada para pemimpin dipengaruhi oleh persepsi mereka mengenai keadilan, kepercayaan, atau kompetensi para pemimpin. Dengan demikian, kemampuan penyelia untuk melindungi bawahan dari politik organisasi yang melemahkan dan gangguan kasus yang mengganggu dianggap sangat penting bagi proses pembangunan kepercayaan dan meningkatkan kesejahteraan umum dan konflik yang lebih sedikit.

Perlakuan Kasar di Tempat Kerja

Perlakuan kasar di tempat kerja sebagai perilaku menyimpang intensitas rendah dengan maksud yang ambigu untuk membahayakan target, dengan melanggar norma-norma tempat kerja untuk saling menghargai. Perilaku tidak sopan memiliki pengaruh negatif terhadap mereka yang menyaksikan perilaku tersebut terhadap orang lain atau organisasi, juga mereka yang secara langsung mengalami perlakuan tidak sopan di tempat kerja. Tingkah laku yang menyimpang adalah  yang mencakup menyaksikan perlakuan kasar antar pribadi dan di suatu kondisi tertentu terlibat langsung dalam perlakuan kasar tersebut, hal itu turut menyebabkan iklim organisasi menjadi bobrok.

Ada tiga kerangka konseptual untuk memahami penyebab dan akibat dari perlakuan kasar di tempat kerja. Pertama, perlakuan kasar di tempat kerja mungkin merupakan bentuk perlawanan organisasi. Karena sebagian besar organisasi merupakan tempat yang memiliki kekuasaan dan perlawanan, struktur, sistem, dan budaya organisasi bertindak sebagai sirkuit kekuasaan yang mengendalikan tindakan anggota organisasi. Para pemimpin, manajer dan penyelia dapat menggunakan otoritas sah yang ditawarkan oleh struktur organisasi dan mencoba membujuk pekerja untuk bertindak dengan cara yang dianggap normal dan diinginkan oleh organisasi. Hal ini dapat mengakibatkan hilangnya otonomi dan identitas serta menyebabkan persepsi tentang ketidakadilan, memimpin anggota organisasi untuk memanjakan diri dalam perilaku yang menyimpang. Kedua, emosi kerja karyawan mungkin menjadi penyebab adanya perlakuan kasar. Teori kejadian afektif, beberapa perilaku kerja merupakan reaksi terhadap pengalaman afektif karyawan di kantor. Sebagai contoh, Teori memprediksi bahwa kekasaran atau sikap tidak hormat merupakan peristiwa signifikan yang mungkin memicu emosi negatif dalam individu, yang mana menyebabkan munculnya perlakuan kasar selektif di tempat kerja. Mengalami perlakuan kasar di tempat kerja dapat meningkatkan kelelahan emosional baik secara langsung maupun tidak langsung ketika karyawan bertindak sebagai respon atas perlakuan kasar. Ketiga, model teoritis kekerasan di tempat kerja meliputi emosi negatif yang berlainan seperti rasa takut dan cemas dapat memprediksi hasil penting seperti kesehatan karyawan (hasil tingkat individu) dan niat untuk melakukan turnover (hasil tingkat organisasi). Perlakuan kasar merupakan bentuk halus dari perilaku anti sosial, oleh karena itu hal itu mungkin tampak sepele ; bagaimanapun juga konsekuensinya tidak demikian. Semakin tinggi frekuensi mengalami perlakuan kasar maka semakin rendah pula kesejahteraan psikologis karyawan. Perlakuan kasar di tempat kerja mempengaruhi hasil akhir baik bagi karyawan maupun organisasi, meliputi menurunnya kepuasan kerja, kesejahteraan psikologis, kesejahteraan fisik, dan komitmen afektif, dan juga meningkatkan tingkat turnover, stress, konflik yang terjadi pada dua peran di keluarga dan pekerjaan, serta perilaku kerja kontraproduktif.

Karakteristik perlakuan kasar di tempat kerja

1. Intensitas Rendah

Tindakan kasar pada umumnya dianggap sepele jika dibandingkan dengan tindakan kekerasaan atau bentuk agresi lainnya. Sedangkan tindakan fisik, baik aktif maupun langsung berarti perilaku berintensitas tinggi, sedangkan perilaku berintensitas rendah lebih bersifat lisan, pasif, dan tidak langsung.

Akan tetapi karena intensitas rendah, maka tindakan yang kasar mungkin terlihat sepele, tetapi karyawan tetap merasa diperlakukan dengan buruk dan mungkin memperlakukan orang lain dengan cara yang sama yaitu tidak hormat. Pertukaran perlakuan kasar dapat mempengaruhi dan menyebabkan peningkatan perilaku negatif seperti lebih agresif dan menciptakan ketidakpercayaan pada lingkungan kerja.

2. Niat untuk Menyakiti

Hal ini merupakan salah satu poin utama yang membedakan perlakuan kasar dengan perilaku buruk lainnya di tempat kerja. Niat ini terkadang ada tanpa disadari orang tersebut, sehingga hal ini tidak jelas dan sulit untuk dideteksi.

3. Pelanggaran Aturan Kerja untuk Saling Menghormati

Karena aturan kerja setiap organisasi itu berbeda-beda, khususnya organisasi global mungkin memiliki pengertian yang berbeda mengenai perlakuan kasar. Oleh sebab itu, persepsi perlakuan kasar sangat bervariasi dan perlakuan selektif dapat dianggap menjadi perlakuan kasar di satu perusahaan sedangkan pada perusahaan lain pemahaman perlakuan semacam itu akan berbeda. Meskipun demikian, bahwa pemahaman umum mengenai perlakuan kasar di tempat kerja sebagai perilaku yang mengganggu sikap saling hormat di tempat kerja dan dapat diterima secara umum.

4. Perlakuan Kasar dan berbagai bentuk Perilaku Buruk di Tempat Kerja

Perilaku karyawan yang merugikan organisasi, pemangku kepentingan, atau keduanya dicap sebagai perilaku karyawan antisosial. Kejadian ini berada di titik terendah dalam kontinum pelecehan di tempat kerja. Intensitas perlakuan kasar di tempat kerja yang relatif rendah membuat fenomena ini lebih sulit dideteksi dan dikendalikan oleh yang lain. Penyerangan kerja, penyimpangan, perilaku antisosial dan perilaku kerja kontraproduktif, serta konflik yang terjadi pada dua peran (keluarga dan pekerjaan) adalah berhubungan dengan ketidakramahan interpersonal dalam suatu organisasi tetapi lebih inten daripada perlakuan kasar di tempat kerja.

Peran dari perlakuan kasar antara konstruksi tempat kerja lainnya adalah ambigu; itu mungkin merupakan cikal bakal dari agresi kerja yang menjadi hasil dari perilaku kerja kontraproduktif atau bahkan tumpeng tindih dengan berbagai bentuk perilaku buruk lainnya di tempat kerja.

Pada umumnya, sangat diperlukan untuk memahami dampak perlakuan kasar di tempat kerja itu sendiri dengan penekanan khusus secara terpisah pada organisasi, karyawan, dan berbagai faktor yang berhubungan dimana bertanggungjawab atas kinerja kedua pemangku kepentingan.

Wanita dan Perlakuan Kasar di Tempat Kerja

Agar perlakuan kasar dapat memunculkan pelecehan ras dan gender sehingga kehilangan aspek umumnya. Karena wanita dianggap lebih berisiko mengalami perlakuan kasar, sehingga bisa berdampak negatif terhadap kesejahteraan dan situasi pekerjaan mereka. Mengenai efek negatif ini, para manajer akan mendapat keuntungan dari pemahaman lebih luas tentang fenomena tempat kerja untuk secara efektif mencegah. Meskipun kemustahilan terjadi tidak hanya antara karyawan dan/atau majikan tetapi antara karyawan dan pelanggan, Tulisan ini dimaksudkan untuk mempelajari perlakuan kasar di tempat kerja dengan fokus kepada karyawan wanita di tempat kerja dan dampaknya terhadap kesejahteraan mereka secara umum. Beberapa perlakuan kasar dapat dikaitkan dengan ketidaktahuan atau kepengawasan si pelaku, atau hal itu dapat dikaitkan dengan kesalahan penafsiran atau hipersensitivitas terhadap sasan. Hal ini menunjukkan bahwa perlakuan kasar tidak objektif; melainkan subyektif.

 Perlakuan kasar selektif lebih mengarah berdasarkan gender dan prasangka ras di tempat kerja. Dasar manifestasi ini adalah stereotip dan prasangka. Berdasarkan stereotip ini , orang-orang tidak berpikiran terbuka dan mengevaluasi orang lain tanpa mempelajari secara mendalam tentang mereka. Stereotip ini paling sering tertanam dalam latar belakang sosial dan mendorong orang-orang untuk menggolongkan orang lain sebagai anggota kelompok atau anggota kelompok lain. Kemungkinan besar kelompok yang mengalami perlakuan kasar selektif adalah wanita, orang tua, minoritas, wanita karir, professional, kulit hitam, dan imigran. Perlakuan kasar selektif juga dijelaskan melalui teori kekuatan sosial, masyarakat mengimplikasikan kekuatan yang lebih besar pada individu tertentu melalui eksponensial sosial dan norma-norma serta akses pada sumber daya nyata dan budaya. Oleh karena itu, orang-orang yang kurang kuat secara sosial dianggap lebih rentan terhadap perlakuan negative dibandingkan dengan mereka yang memiliki kekuatan sosial yang lebih tinggi. Perlakuan buruk adalah salah satu cara untuk membuat orang yang kurang berkuasa tetap berada dalam posisi sosial yang kurang beruntung (dalam hal ini wanita). Pada kenyataannya, kekuasaan didistribusikan secara tidak adil dalam organisasi karena struktur hirarki. Mereka yang memiliki kekuasaan lebih tinggi (misalnya manajer) lebih cenderung menghasut perlakuan kasar dan tidak sopan daripada mereka yang kurang berkuasa (misalnya sekretaris resepsionis). Selain itu, gender menjadi dimensi terorganisasi dalam hirarki dan otoritas ketika didasarkan pada peran gender sosial, yang mengklasifikasikan pria sebagai sosok yang berwibawa dan wanita sebagai figur yang tunduk.

Bahkan, jika sebuah kelompok kerja karyawan didominasi laki-laki, tingkat insiden insiden lebih tinggi. Demikian pula, bahwa wanita yang sukses sangat dihadapkan pada reaksi negatif dalam pekerjaan yang diketik oleh pria, sedangkan bekerja dalam pekerjaan yang diketik dengan gender netral tidak meningkatkan reaksi negatif. Meskipun jumlah wanita yang bekerja di posisi manajerial sedang meningkat, wanita masih diwakili dalam posisi manajerial atas. Oleh karena itu, para wanita yang sebagian besar berada di posisi yang lebih rendah diyakini lebih sering mengalami ugal-ugalan daripada pria. Keberadaan norma gender dalam organisasi mengarah pada pria dan wanita yang menanggapi masalah perlakuan yang berbeda pengalaman kecerahan di tempat kerja dilaporkan terjadi pada wanita di antara generasi yang berbeda.

Perbedaan antara Perlakuan Kasar Selektif dan Pelecehan Seksual

Istilah pelecehan seksual pada umumnya diterima sebagai bentuk dua jenis perilaku. Yang pertama biasanya disebut sebagai "quid pro quo". Hal ini berkaitan dengan kondisi di mana seseorang akan secara eksplisit atau secara implisit membuat permintaan seksual dan/atau meningkat sebagai pertukaran untuk hasil yang diinginkan, misalnya, kenaikan jabatan. Selain itu, ada pelecehan seksual, yang dapat didefinisikan sebagai lingkungan yang tidak bersahabat. Hal ini mengacu pada perilaku yang berhubungan dengan seks yang membuat korban merasa tidak nyaman dan dengan demikian menghasilkan lingkungan kerja yang bermusuhan. Persoalan lingkungan yang tidak bersahabat merupakan sumber perdebatan, seringkali kasus ini dianggap sebagai bentuk pelecehan seksual yang lebih halus dan sering disebut "daerah abu-abu". Di sinilah, pelecehan seksual dapat tampak serupa dengan konsep keji selektif. Karena norma tempat kerja berbeda di seluruh organisasi dan terutama di organisasi akting global ada saling memahami perilaku yang tidak beradab. Oleh karena itu, persepsi perilaku yang tidak beradab bervariasi dan perilaku spesifik dapat dianggap tidak beradab di satu perusahaan, sedangkan di perusahaan lain pemahaman perilaku semacam itu akan berbeda. Perbedaan kekuatan kemungkinan besar memiliki dampak pada semua bentuk kekerasan psikologis, kekuatan mungkin formal, seperti status, atau informal, yaitu pengalaman. Pelecehan seksual tampaknya lebih besar kemungkinannya terjadi dalam situasi di mana ada perbedaan kekuasaan yang besar antara pria dan wanita. Ini semakin menjadi kasus untuk karir di mana karyawan perempuan secara bertahap meningkatkan posisi dan status mereka dalam hubungannya dengan mitra laki-laki mereka.

Oleh karena itu dalam Tulisan ini, peneliti telah menyimpulkan bahwa dengan memperkuat kepercayaan pada para pemimpin ada pengalaman perilaku sipil di tempat kerja karena berkurangnya kematian sebagai akibat dari kepercayaan pada para pemimpin dan kepercayaan dalam tim.

Perlakuan Kasar dan Pengaruh

Dampak atau emosi adalah relevan karena emosi dapat mempengaruhi pembelajaran dan perilaku. Tingkah laku yang kasar dapat menghambat pembelajaran di tempat kerja dan menghambat pembangunan karyawan. Dampak dapat digolongkan pada dua dimensi independen: positif dan negatif. Dampak positif menunjukkan sejauh mana seseorang menyatakan semangat hidup, sedangkan pengaruh negatif adalah tingkat dimana seseorang merasa kesal atau terangsang secara tidak menyenangkan. Individu yang lebih cenderung mengalami emosi negatif seperti kemarahan dan ketakutan cenderung menjadi lebih bermusuhan dan menuntut, lebih sulit untuk disukai, dan memiliki hubungan yang lebih buruk dengan para supervisor. Teori peristiwa afektif menyatakan bahwa perlakuan kasar atau tanpa respek merupakan peristiwa penting yang dapat memicu emosi negatif, yang dapat dinyatakan melalui perilaku yang menyimpang di tempat kerja. Hal ini terkait dengan insiden di tempat kerja. Riset baru-baru ini memperlihatkan bahwa ketimpangan di tempat kerja tidak hanya mempengaruhi karyawan di tempat kerja tetapi juga mempengaruhi kehidupan pribadi yang menyebabkan turunnya tingkat kesejahteraan. Demikianlah kebengisan menuntun pada pengalaman yang menurun dari kesejahteraan umum.

Pengaruh dari Perlakuan Kasar dengan Kesejahteraan Hidup

Perlakuan yang sangat kasar mempengaruhi kesejahteraan psikosomatik karyawan. perlakuan kasar adalah sedikit intensitas dan sering terjadi secara rutin. Target merasa tertekan, turun, kecewa, kesal dan terluka setelah pertemuan yang tidak ramah. Dengan demikian, dampak negatif terhadap kesejahteraan karyawan adalah masuk akal. Malah, para peneliti mendapati bahwa para karyawan lebih menderita tekanan psikologis. Menurut konservasi sumber daya teori, sewaktu para karyawan mengalami perlakuan yang tidak respek di tempat kerja, mereka membutuhkan sumber daya untuk mengatasi insiden itu. Selain itu, bahwa target merasa bahwa hubungan sosial dan hubungan dengan rekan kerja mereka rentan. Emosi dan pikiran negatif ini menyita waktu. Sasaran dari perilaku yang kasar sering mengalami reaksi afektif dan kognitif negatif di tempat kerja (misalnya mengkhawatirkan tentang interaksi di masa depan dengan si penghasut), dan banyak yang akhirnya berhenti dari pekerjaan mereka. Jadi, suasana negatif di tempat kerja sangat melelahkan; Ini menguras sumber daya individu (misalnya perhatian dan waktu) dan menyebabkan masalah psikologis yang lebih tinggi dan gejala depresi seperti kecemasan.

Hasil yang Merugikan dari Perlakuan Kasar di Tempat Kerja

Hasil yang merugikan mencakup kesehatan karyawan yang buruk, kepuasan kerja yang rendah, produktivitas organisasi, komitmen organisasi, dan turnover karyawan tinggi. Perlakuan kasar dan tidak sensitif yang melanggar aturan dasar perilaku interpersonal dapat secara negatif mempengaruhi sikap karyawan yang menyebabkan dampak drastis pada pekerjaan dan juga pada kesejahteraan psikologis di kalangan wanita amerika afrika. Hal ini mendukung adanya perlakuan kasar selektif dan pengaruhnya terhadap kesejahteraan. Jika para profesional sumber daya manusia gagal bertindak untuk mengurangi ketimpangan tempat kerja pada tahap awal, perilaku demikian dapat mengganggu pola kerja dan menyebabkan bentuk-bentuk agresi tempat kerja yang lebih intens, termasuk kekerasan fisik, pelecehan, dan intimidasi, dengan kemungkinan konsekuensi hukum dan ekonomi yang serius merusak profit organisasi.

Diskusi & Implikasi

Tujuan Tulisan ini adalah untuk berfokus pada kehadiran kepercayaan di antara anggota tim dan kepercayaan pada pemimpin yang menuntun pada pengalaman perilaku sipil di tempat kerja atau perlakuan kasar selektif yang rendah dan kesejahteraan umum yang lebih tinggi di tempat kerja oleh karyawan wanita. Sementara perlakuan kasar dapat dialami oleh setiap karyawan dalam organisasi, bentuk perlakuan kasar yang didasarkan pada gender, seperti lebih mengarahkan sasaran kepada karyawan wanita disebut perlakuan kasar selektif. Karena organisasi mengalami bentuk yang berbeda dari politik dan agresi di tempat kerja, perlakuan kasar pasti akan hadir secara terang-terangan atau sembunyi-sembunyi. Tulisan ini menunjukkan bahwa jika kepercayaan (antara pemimpin dan anggota tim dan juga antara anggota tim sendiri) kuat maka itu mengarah pada pengalaman mendapatkan perlakuan kasar di tempat kerja rendah atau tingginya perilaku sipil di tempat kerja. Tulisan ini juga memperlihatkan bahwa berkurangnya perlakuan kasar secara positif berkaitan dengan kesejahteraan karyawan secara umum. Dalam Tulisan ini, rendahnya perlakuan kasar selektif menuntun pada penguatan hubungan antara kepercayaan dan kesejahteraan umum. Hal tersebut memiliki implikasi teoritis sebagai berikut.

Pertama, pada tingkat sosial, Tulisan kami memperluas konsep kepercayaan sosial dan teori kekuatan sosial. Hal tersebut membantu untuk memahami kritik-kritik kepercayaan dalam menjelaskan hubungan antara gender dan tingkah laku yang kasar. Selanjutnya itu memberi kita wawasan tentang peran kepercayaan pada asal mula keterlibatan sipil dan pembangunan pemerintahan demokratis. Perlakuan kasar yang rendah merupakan prinsip dasar masyarakat sipil yang mengarah pada inklusi gender dan penguatan kepercayaan dan keterlibatan dalam semua aspek masyarakat.

Kedua, pada tingkat organisasi, Tulisan ini menyiratkan bahwa perlakuan kasar akan mengikis kepercayaan dan meningkatkan biaya transaksi, mengurangi kemampuan sosial yang spontan di antara tim dan departemen dan juga antara pemimpin dan tim. Kepercayaan yang berdasarkan identitas membangun hubungan emosional antara kedua belah pihak akan terancam dengan tingginya insiden dari perlakuan kasar.

Ketiga, pada tingkat individu, rendahnya perlakuan kasar memungkinkan pengungkapan kerentanan sehingga memperkuat kepercayaan. Mengambil petunjuk dari teori peristiwa afektif perlakuan kasar yang tinggi dapat memicu emosi negatif dan membahayakan kepercayaan interpersonal.

Keempat, dari perspektif gender usaha dalam membangun kepercayaan akan mengurangi perlakuan kasar selektif dan meningkatkan kesejahteraan wanita di tempat kerja.

Tulisan ini mengenai mediasi perlakuan kasar dalam hubungan kepercayaan dan kesejahteraan memiliki implikasi manajerial sebagai berikut :

Pertama, Tulisan ini menunjukkan bahwa menciptakan lingkungan yang memiliki kepercayaan antara seorang pemimpin dan anggota tim dan antar anggota tim itu sendiri, menuntun pada penciptaan lingkungan sipil di tempat kerja. Para pemimpin perlu menetapkan ekspektasi yang jelas untuk perilaku penuh hormat yang akan mengatur nada untuk membangun lingkungan sipil dan membawa di sisi kompetitif untuk meningkatkan kinerja. Tulisan ini memiliki implikasi untuk memahami sumber-sumber yang diperlukan dalam mengurangi ketimpangan.

Kedua, perlakuan kasar di tempat kerja memainkan peran kunci dalam turnover. Turnover dapat menurunkan produktivitas karyawan sehingga mempengaruhi pertumbuhan organisasi. Karyawan yang memiliki supervisor yang berperilaku kasar menyebabkan tingkat turnover karyawan menjadi lebih tinggi daripada mereka yang terpapar perlakuan tidak sipil yg rendah. Bagaimanapun juga perilaku sipil berhasil menekan tingkat turnover. Oleh karena itu, Tulisan sekarang relevan dalam memahami dan mengelola politik di tempat kerja dan mengurangi tingkat turnover.

Ketiga, perlakuan kasar di tempat kerja juga dapat merusak kinerja organisasi kedepannya. Karyawan yang terpapar perlakuan kasar, dengan sengaja mengurangi upaya kerja dan berhenti mengambil upaya sukarela dalam tugas-tugas yang tidak termasuk dalam deskripsi pekerjaan mereka, berhenti membantu pendatang baru dan terkadang berhenti menawarkan bantuan kepada rekan kerja. Sehingga hal ini akan mempengaruhi kinerja organisasi.

Keempat, karena kesejahteraan meningkat dengan kepercayaan dan perlakuan kasar yang rendah, Tulisan itu juga menunjukkan bahwa kesehatan keseluruhan suatu organisasi meningkat dengan berkurangnya tingkat perlakuan kasar. Lingkungan kepercayaan dapat mengurangi kegelisahan dan keraguan dalam benak para karyawan. Sehingga hal ini mengarah pada kesejahteraan karyawan yang lebih tinggi.

Kelima, dari perspektif kebijakan, organisasi harus mengambil langkah-langkah untuk meningkatkan kesadaran karyawan terhadap perlakuan kasar dan cara untuk menanganinya. Melihat rekan kerja diperlakukan dengan buruk dapat membuat karyawan lain bertanya-tanya apakah mereka akan menjadi target berikutnya. Manajer perlu mempertahankan perilaku hormat terhadap karyawan untuk memberi mereka perlakuan yang sama dan untuk menciptakan lingkungan inklusi. Oleh karena itu, perlu dilakukan pemeriksaan perlakuan kasar di tempat kerja. Tulisan terbaru telah memeriksa intervensi untuk mengurangi perlakuan kasar. Misalnya, intervensi kesopanan, rasa hormat, dan keterlibatan dalam pekerjaan telah terbukti mengurangi perlakuan kasar dalam sistem rumah sakit veteran. Dengan pendekatan proaktif, pencegahan dan pendidikan, organisasi dapat mengerahkan upaya untuk menghentikan aksi perlakuan kasar di tempat kerja.

Keenam, di zaman modern, tempat kerja menjadi lebih beragam. Ada peningkatan keragaman tidak hanya sehubungan dengan perbedaan gender tetapi juga perbedaan usia, orientasi seksual, dan penyandang cacat. Beragam tempat kerja (seperti kehadiran perempuan dan ras minoritas) telah mengalami banyak perlakuan kasar di tempat kerja. Selain itu, adanya persentase pria dalam komposisi kerja yang lebih tinggi juga meningkatkan perlakuan kasar terhadap wanita. Oleh karena itu organisasi juga dapat mendorong keragaman dan penyertaan melalui integrasi sosial karyawan yang kurang terwakili di tempat kerja, sehingga dapat mengurangi ketidakterwakilan dalam kelompok yang kurang (wanita-perlakuan kasar yang dihasut). Misalnya, sebuah Tulisan terhadap para perawat wanita memperlihatkan bahwa iklim keragaman merupakan iklim yang mencerminkan apakah organisasi mendukung kelompok yang kurang mewakili. Hal ini berhubungan dengan tingkat konflik interpersonal yang lebih rendah dari dokter, manajer, dan rekan kerja. Oleh karena itu organisasi harus berusaha untuk mendorong dan memperkuat iklim keragaman. Perlakuan kasar yang rendah akan berkontribusi pada keberagaman tempat kerja dengan meningkatkan norma dan nilai budaya dimana orang merasa dihargai dan diakui.

Ketujuh, sebagai organisasi berusaha untuk mempromosikan keragaman dan inklusi, dimana mereka harus berhati-hati terhadap kemungkinan dan reaksi mayoritas yang tidak diinginkan (perlawanan dan oposisi oleh para pekerja mayoritas dalam organisasi untuk langkah-langkah khusus mendukung minoritas) yang berpotensi meningkatkan peluang kemudahan di tempat kerja. Selain itu, para peneliti juga dapat menyelidiki dampak program tersebut (D&I) terhadap semua kemungkinan provokator dan korban insiden.

Kedelapan, dengan hadirnya teknologi informasi, kejahatan cyber juga meningkat. Manajer perlu berhati-hati terhadap netizen ketika berkomunikasi dengan bawahan mereka melalui pesan email. Manajer dan pengguna email perlu berhati-hati dengan nada pesan mereka setiap saat. Hal ini akan meminimalkan kemungkinan kesalahpahaman dan kesalahpahaman serta mengurangi pengalaman kemudaan. Hendaknya tidak diabaikan, bahwa tidak hanya karyawan yang terkena perlakuan kasar juga terkena dampak namun juga karyawan lainnya yang menjadi saksi terhadap situasi seperti itu juga terkena dampaknya.