Employing Organizational Justice and Islamic Work Ethics to Improve Job Performance

 Employing Organizational Justice and Islamic Work Ethics to Improve Job Performance

Perkembangan potensi tren hijab saat ini menjadi hal menarik untuk dibahas, namun secara internal pengrajin ternyata lebih menarik untuk diteliti. Pengrajin hijab rata-rata masih berbentuk UMKM.  Dalam hal ini, UMKM tidak memiliki kesempatan untuk meneliti lebih jauh tentang potensi dan tantangannya. Pengrajin memiliki peran sentral yang mampu menggerakkan industri hijab. Salah satu sentra UKM Gerabah yang cukup maju adalah di Gresik. UMKM industri hijab di Gresik memiliki potensi internal maupun eksternal. Potensi tersebut mampu membentuk kearifan lokal yang menggerakkan perekonomian. Kearifan lokal terletak pada kekuatan kerjasama antar pengrajin dan pemilik UMKM. Akan tetapi UMKM saat ini menghadapi permasalahan persaingan bebas, khususnya dari masalah persaingan pengrajin dan Climate ethic dalam Islamic Work Ethic yang menjadi landasan kinerja pada industri hijab. 

Hal tersebut menunjukkan bahwa pentingnya diteliti potensi internal dan eksternalnya. Dari sisi eksternal China juga memberikan kebijakannya terkait dengan tren dalam evolusi dan perspektif kerja pada UMKM. Dari sisi internal, pengrajin merupakan SDM yang perlu diperhatikan dan diteliti tentang faktor individualnya. Faktor individual yang sangat mendukung kinerja (job performance) sebagai pengrajin hijab. Job performance sendiri secara umum mengacu pada bagaimana karyawan dalam sebuah perusahaan melakukan pekerjaannya dengan baik. 

Salah satu aspek penting untuk meningkatkan job performance adalah organizational justice. Organizational justice adalah salah satu alat yang paling sedikit dipahami dan kurang dimanfaatkan untuk menciptakan tempat kerja yang lebih baik dan lebih efektif. Padahal beberapa penelitian telah membuktikan peran yang penting dimiliki oleh organizational justice dalam perkembangan kinerja karyawan. Dalam dua dekade terakhir, banyak kepentingan penelitian telah dihasilkan pada masalah organizational justice, yaitu keadilan distributif, prosedural dan interaksional dan peran potensial mereka dalam menentukan komitmen karyawan dan niat perilaku untuk meninggalkan organisasi. Organizational justice dibangun dari tiga dimensi yaitu procedural justice, interaksional justice dan distributive justice justice. Oleh karena itu UMKM Gerabah agar mampu meningkatkan kinerjanya terlebih dahulu perlu meningkatkan organizational justice.

Keadilan distributif lebih stabil daripada keadilan interaksional. Dua subdomain saja pada organizational justice, yaitu keadilan distributif dan keadilan prosedural yang mempengaruhi kinerja guru. Namun, Keadilan distributif lebih stabil daripada keadilan interaksional. IWE dapat meningkatkan kinerja perusahaan. IWE memiliki dimensi ekonomi, moral, dan sosial yang akan berdampak memperkuat komitmen dan kontinuitas organisasi, selanjutnya akan memperkuat perdagangan dan kemajuan ekonomi di dunia.

Disisi lain, religi menjadi unsur penting pada local industri, etika kerja Islami (Islamic Work Ethic) (IWE) dimungkinkan menjadi mediasi mereka berkomitmen dan merasa puas dengan tidak terpenuhinya organizational justice.  Ada hubungan positif yang signifikan antara etika kerja Islam pada kinerja kerja karyawan dan ketika komitmen organisasi masuk sebagai mediator. IWE telah menjadi topik yang menarik sejak lama, meskipun beberapa peneliti telah berpartisipasi dalam menangani dan menyoroti etika kerja Islam (IWE) dalam kehidupan organisasi, kontribusi mereka secara umum pada etika kerja Islam sangat terbatas. Faktor keadilan dalam organisasi ternyata menjadi faktor yang menentukan kinerja pengrajin. Pentingnya mediasi pada organizational justice. IWE diasumsikan peneliti sebagai mediasi yang baik, dengan adanya kearifan lokal Islami sebagai penciri industry hijab. Oleh sebab itu akan diteliti adanya mediasi IWE pada kinerja pada pengrajin hijab Gresik.

Dalam sebuah bisnis, persaingan pasar tenaga kerja yang berkaitan dengan upah, merupakan faktor internal individu yang berdampak pada kinerja. Pada praktik etika organisasi dan kinerja perusahaan kan selalu meningkat.  Penelitian ini akan mengacu pada performance yang diteliti tentang Pengukuran kinerja karyawan berdasarkan indikator ketergantungan, kreativitas, inisiatif, kualitas kerja dan Quantity pekerjaan. Namun membahas tentang kinerja kontraproduktif pada pengukuran kinerja dan pemenuhan tugas ekstra negarawan dalam hal pemenuhan tugas pekerjaan yang  tidak diperhitungkan. Salah satu yang menumbuhkan job performance dan motivasi intrinsik memoderasi hubungan etos kerja Islami kinerja pekerjaan.

Organizational Justice dan Performance

Organizational justice, terdiri dari tiga sub-domain dalam organizational justice, yaitu:  keadilan distributif, yang dimaknai sebagai keadilan atas imbalan hasil yang diterima karyawan, keadilan prosedural yaitu keadilan dalam menentukan imbalan dan Keadilan interaksional yaitu menunjukkan kualitas dari interaksi interpersonal antara individu-individu dalam suatu organisasi. Paolillo, Platania, Efek organizational justice berkurang ketika mediator diperkenalkan. Penelitian ini menganalisis IWE sebagai pemediasi organizational justice pada kinerja pengrajin UKM Gerabah. Keadilan distributif lebih stabil daripada keadilan interaksional. Penelitian ini tidak mengungkapkan keadilan transaksional seperti yang disarankan, mengingat bahwa keadilannya dalam interaksional tidak menjadi pertimbangan penting bagi UKM Gerabah Gresik pada posisi pengrajin yang tanpa peningkatan karier, sehingga keadilan transaksional tidak diteliti. Organizational justice yang terdiri dari keadilan distributif dan keadilan prosedural dan ditemukan bahwa organizational justice mempengaruhi kinerja guru swasta. 

Peran penting organizational justice dalam meningkatkan kinerja perusahaan juga dibuktikan yang menyatakan bahwa keadilan distributif, keadilan prosedural dan persepsi pelatihan yang berkualitas memiliki efek positif yang signifikan terhadap job performance, sementara peran yang berlebihan memiliki efek negatif. Untuk komitmen organisasi, persepsi pelatihan dan keadilan prosedural memiliki efek positif dan signifikan. Organizational justice dalam dua dimensi yaitu distributive justice dan procedural justice. Implikasinya adalah bahwa organizational justice onal adalah konsep tempat kerja yang penting bagi staf untuk melintasi fasilitas pemasyarakatan. Ketiga jenis organizational justice (Keadilan distributif, keadilan prosedural dan keadilan interaksional) memprediksi job performance tetapi keadilan interaksional bersama dengan pertukaran pemimpin berdampak lebih kuat pada job performance.

Selanjutnya, organizational justice dan job performance kemudian menemukan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara organizational justice dan job performance. Persepsi organizational justice tidak berbeda sesuai dengan varians; jenis kelamin, status perkawinan, senioritas profesional dan usia. Persepsi organizational justice menunjukkan perbedaan antara lamanya bekerja di sekolah yang sama. Namun job performance menunjukkan perbedaan antara usia, status perkawinan dan senioritas profesional; tidak menunjukkan durasi bekerja di sekolah yang sama dan perbedaan jenis kelamin.  Selain itu hubungan antara organizational justice dengan job performance dan menghubungkan dengan motivasi kemudian menemukan bahwa pertama, motif motivasi secara signifikan berkorelasi dengan perasaan keadilan distributif. Kedua, motif hukuman secara signifikan berkorelasi dengan perasaan keadilan distributif. Ketiga, motif motivasi secara signifikan berkorelasi dengan kepuasan kerja. Keempat, motif hukuman berkorelasi tidak signifikan dengan kepuasan kerja. Hasilnya menegaskan bahwa kepentingan politik manajer bertindak sebagai penentu penting perasaan keadilan distributif dan motif motivasi karyawan bertindak sebagai penentu penting kepuasan kerja karyawan dalam organisasi yang diteliti. Selain itu, penelitian ini menawarkan diskusi, implikasi, dan kesimpulan.

Distributional Justice

Keadilan distributif sering dipandang sebagai individu yang merasakan keadilan tentang jenis, tingkat, dan jumlah hasil. Selain itu, Keadilan distributif didasarkan pada prinsip pertukaran; orang melihat apa yang telah mereka (dan orang lain) lakukan sebagai imbalan atas apa yang mereka (dan orang lain) terima. Implikasi keadilan distributif adalah memastikan bahwa semua karyawan telah menerima "bagian yang adil" berdasarkan kontribusi mereka. Ini juga berhubungan dengan perlakuan yang sama terhadap paket kompensasi dan memberikan manfaat berdasarkan persyaratan individu karyawan.

Keadilan ada ketika memeriksa prosedur alokasi yang tersisa. Distribusi terjadi berkeadilan ketika didasarkan pada aturan yang adil. SPengukuran keadilan distributif menggunakan teori pertukaran sosial, berupa kegiatan tertentu dengan imbalan tertentu diterima sebagai balas jasa yang adil. Misalnya, karyawan menerima upah, gaji dan imbalan lain sebagai balas jasa dari pengetahuan, kecerdasan, keterampilan, dan kerja yang diberikan pada organisasi. 

Adapun terkait pengukurannya, keadilan distributif diukur dengan menggunakan empat hal yaitu seberapa adil perusahaan memberikan imbalan atas upaya yang telah dilakukan oleh karyawan, Seberapa adil perusahaan dalam memberi penghargaan kepada ketika karyawan mempertimbangkan tanggung jawab yang dimiliki di tempat kerja, seberapa adil perusahaan dalam memberi hadiah kepada karyawan ketika mampu mempertimbangkan tekanan dan tekanan pekerjaan dan  seberapa adil perusahaan dalam memberi penghargaan ketika karyawan mempertimbangkan pekerjaan yang telah dilakukan dengan baik. Sedangkan distributive justice dengan empat item, mengukur keyakinan pribadi dalam keadilan hubungan antara kontribusi pribadi yang ditawarkan dan hadiah yang diberikan. Kontribusi ini dinyatakan dalam hal tanggung jawab, pengalaman, upaya, kualitas kerja dan ketegangan kerja.

Procedural Justice

Penciptaan keadilan prosedural merupakan proses penting perubahan pada tingkat karyawan dan organisasi secara keseluruhan. keadilan prosedural dapat berdampak langsung dan tidak langsung. Dampak tidak langsung maksudnya ditujukan pada orang yang tidak bermasalah bila terkena ketidakadilan prosedural. Keadilan prosedural ini akan berimplikasi pada tingkat komitmen organisasi, motivasi, kepuasan, dan kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa keadilan prosedural dapat berdampak pada kinerja bagi pengrajin UKM.  Penelitian ini mengadopsi indikator procedural justice yang diturunkan pengukurannya pada 5 indikator pengukur distributive justice maupun procedure justice.

Keadilan prosedural berkaitan dengan keadilan proses yang terlibat dalam alokasi hasil. Itu juga kontrak dengan perlakuan yang adil dari semua karyawan tanpa bias. Disisi lain keadilan prosedural adalah hasil dari bagaimana organisasi merancang proses penilaian kinerja. Oleh karena itu, definisi yang diadopsi di sini memperlakukan keadilan interaksional sebagai keadilan yang dirasakan dari perlakuan interpersonal oleh penyelia. Di sisi lain, keadilan prosedural didefinisikan sebagai keadilan prosedur yang dirancang oleh organisasi dan diterapkan oleh pengawas. Jadi, keadilan prosedural dapat dipandang sebagai fungsi bersama dari prosedural organisasi dan perilaku penyelia berkenaan dengan penerapan prosedur ini. 

Procedural justice dan mengukurnya menggunakan tiga item yaitu seberapa adil proses promosi di perusahaan, kemudian seberapa adil proses evaluasi kinerja di perusahaan dan seberapa adil peluang yang dimiliki untuk input ke dalam pengambilan keputusan organisasi di perusahaan. Sedangkan mengukur procedural justice dengan enam item berdasarkan model alokasi preferensi yang mengidentifikasi persepsi keadilan (atau ketidakadilan) prosedur. Akhirnya, keadilan interaksional diukur dengan skala sembilan item yang mengukur persepsi kualitas perawatan antarpribadi yang diterima selama implementasi prosedur.

Job Performance

Istilah job performance sering digunakan, namun konsepnya kurang didefinisikan dalam psikologi industri dan organisasi. Ini paling umum merujuk pada apakah seseorang melakukan pekerjaannya dengan baik, melalui mengukur lima segi yang disepakati bersama; antusiasme kerja, kesiapan untuk berinovasi, kinerja pekerjaan (kualitas dan kuantitas pekerjaan), memahami tugas kerja dan keterampilan kerja. Job performance dalam beberapa aspek yaitu understanding work duties, work performance, readiness and innovation dan work enthusiasm. Sedangkan menganalisis job performance dengan ukuran empat item yaitu pekerja bekerja keras, mengambil inisiatif dan mengikuti aturan untuk mendukung tujuan organisasi.

Kerajinan kerja dan kinerja, dari crafting pekerjaan dapat dianggap sebagai perilaku proaktif karyawan untuk membuat pekerjaan mereka lebih bermakna, memuaskan dan menarik. Diharapkan bahwa crafting pekerjaan akan memiliki efek positif pada kinerja pekerjaan. Meningkatkan kinerja juga merupakan salah satu fungsi pelatihan dan kegiatan Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) lainnya menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara kerajinan kerja dan kinerja. Pada kinerja koperasi  menemukan bahwa salah satu yang menumbuhkan job performance dan motivasi intrinsik memoderasi hubungan etos kerja Islami kinerja pekerjaan, yang diukur melalui dependability, creativeness, initiative, quality of work and Quantity of work. Penelitian ini mengukur job performance Pengukuran yang dikembangkan karena menganggap bahwa  krasi pekerjaan dapat dianggap sebagai perilaku produksi. Kinerja dalam penelitian ini mengukur tentang krasi produksi hijab yang dilakukan oleh pengrajin hijab sebagai perilaku proaktif. Oleh sebab itu penelitian ini mengukur kinerja sebagai perilaku proaktif, karena pengrajin selalu berupaya untuk pengerjaan hijab sebagai hasil kerja yang bermakna, memuaskan dan menarik.

Penelitian tentang job performance banyak membahas beberapa variabel yang mempengaruhinya, salah satu variabel yang memberikan pengaruh positif dan signifikan menurut beberapa literatur adalah organizational justice. Disisi lain penelitian terdahulu juga banyak membahas Islamic work ethic yang terbukti juga dapat mempengaruhi job performance.

 

Islamic Work Ethic (IWE) 

Nilai kerja dalam etos kerja Islam berasal dari niat yang menyertainya daripada dari hasil kerja. Ini menekankan bahwa keadilan dan kemurahan hati di tempat kerja adalah kondisi yang diperlukan untuk kesejahteraan masyarakat dan bahwa tidak ada yang harus ditolak upahnya sepenuhnya. Selain kerja keras terus-menerus untuk memenuhi tanggung jawab seseorang, kompetisi didorong untuk meningkatkan kualitas. Secara singkat, etos kerja Islam berpendapat bahwa hidup tanpa kerja tidak memiliki arti dan keterlibatan dalam kegiatan ekonomi adalah kewajiban. Etos kerja Islami lebih besar pengaruhnya pada motivasi intrinsik dan komitmen organisasi daripada pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dan kinerja. Selain itu, hasil empiris menunjukkan kepuasan kerja dan motivasi intrinsik memoderasi hubungan etos kerja Islami pada komitmen organisasi dan kinerja pekerjaan. Implikasi dan keterbatasan dibahas.

Etika kerja Islam secara positif mempengaruhi dua dimensi keadilan organisasi, yaitu keadilan prosedural dan interaktif, tetapi tidak pada keadilan distributif. Selain itu, semua dimensi keadilan organisasi dan etika kerja Islam ditemukan secara positif mempengaruhi kepuasan kerja. Hasil tersebut juga didukung dan menyatakan bahwa IWE secara positif terkait dengan kepuasan dan keterlibatan dan berhubungan negatif dengan niat turnover. Keadilan distributif secara negatif terkait dengan niat turnover, sedangkan keadilan prosedural berhubungan positif dengan kepuasan. Selain itu, keadilan prosedural secara positif terkait dengan keterlibatan dan kepuasan untuk individu yang tinggi pada IWE namun itu berhubungan negatif dengan kedua hasil untuk individu yang rendah pada IWE. Untuk IWE rendah, keadilan prosedural secara positif terkait dengan niat turnover, namun, itu berhubungan negatif dengan niat turnover untuk IWE tinggi. Sebaliknya, keadilan distributif berhubungan negatif dengan niat turnover untuk IWE rendah dan itu positif terkait dengan turnover intensi untuk IWE tinggi.

Etika kerja Islami dapat membantu membangun moral yang lebih baik di antara karyawan yang pada gilirannya dapat menghasilkan job performance karyawan yang lebih besar. Dimensions dari IWE: 1) Dimensi Spiritual, yakin pada Tuhan tentang pekerjaan mereka, 2) Dimensi Sosial, Ada penekanan pada kontinuitas dan perlunya menjalin hubungan sosial dengan cara yang memfasilitasi kemakmuran, memudahkan ketidaktertarikan, dan memperkuat interaksi sosial di antara orang-orang. 3) Dimensi Filsafat. Kegiatan disertai dengan niat yang baik. Konsep bahwa harus ada keseimbangan sosial, ekonomi, dan psikologis. 4) Dimensi Psikologis, perasaan yakin pekerjaan menciptakan perasaan kemandirian ekonomi dan memperdalam kontribusi sosial, sambil meningkatkan kepercayaan diri seseorang dan kemampuan untuk kreatifitas dan pembaruan. 5) Dimensi Ekonomi, pekerjaan bukanlah tujuan tetapi sarana untuk melayani kepentingan seseorang dan meningkatkan kesejahteraan masyarakat. Etos kerja Islam (IWE), di sisi lain, mengacu pada prinsip yang berdasarkan kitab suci, Al-Quran, dan perkataan nabi Muhammad.

Penelitian ini akan mengukur IWE dengan menggunakan  indikator yang menjelaskan tentang  Etika Kerja Islam yang Berhubungan Dengan Kesejahteraan Ekonomi. Perspektif ini menekankan bahwa kegiatan ekonomi dikenai sanksi, individu tidak boleh didorong oleh minat sendiri terlepas dari apa yang dimiliki masyarakat, dan kebutuhan untuk terus memenuhi kebutuhan pasar yang terus berkembang. Selanjutnya, Etika Kerja Islam yang Berhubungan Dengan Kesejahteraan Ekonomi, dengan pernyataan: (a) Seseorang harus mempertimbangkan urusan masyarakat dalam pekerjaannya. (b) Negara harus menyediakan pekerjaan bagi setiap orang yang mau dan mampu bekerja. (c) Seseorang seharusnya tidak ditolak upah penuhnya. (d) Seseorang harus berusaha untuk mencapai hasil yang lebih baik. (e) Pekerjaan yang baik bermanfaat bagi diri sendiri dan orang lain. (f) Keadilan dan kemurahan hati di tempat kerja adalah kondisi yang diperlukan untuk kesejahteraan masyarakat. (g) Seseorang harus berpartisipasi dalam kegiatan ekonomi. (h) Pekerjaan harus dilakukan dengan upaya yang memadai. (i) Memproduksi lebih dari cukup untuk memenuhi kebutuhan pribadi seseorang berkontribusi pada kemakmuran masyarakat secara keseluruhan. (j) Pekerjaan adalah kegiatan wajib untuk setiap individu yang dapat diandalkan. (k) Kerja keras adalah kebajikan dalam terang kebutuhan seseorang dan perlunya membangun keseimbangan dalam kehidupan individu dan sosial seseorang. (l) Hidup tidak ada artinya tanpa bekerja. (m) Eksploitasi dalam pekerjaan tidak patut dipuji. (n) Pekerjaan memberi seseorang kesempatan untuk mandiri. (o) Pekerjaan adalah sumber harga diri. (p) Kecerobohan tidak sehat bagi kesejahteraan seseorang. (q) Lebih banyak waktu luang buruk bagi individu dan masyarakat. (r) Orang yang sukses adalah orang yang memenuhi tenggat waktu di tempat kerja. (s) Kerja keras tidak menjamin kesuksesan. (t)  Seseorang harus terus bekerja keras untuk memenuhi tanggung jawab. (u) Kemajuan dalam pekerjaan dapat diperoleh melalui kemandirian. (v) Pengabdian pada pekerjaan yang berkualitas adalah suatu kebajikan.  Makna singkat, dimensi IWE secara individual dan kolektif, menyoroti hubungan antara individu dan masyarakat, antara pekerjaan dan kemakmuran dan antara spiritualitas dan perilaku disiplin dan etis.

Pengkategorikan perkataan yang berhubungan dengan pekerjaan Nabi Muhammad. Ini dikelompokkan sebagai berikut: 1) Mengejar bisnis yang sah (jujur dan bermanfaat untuk orang lain). 2) Kekayaan harus diperoleh (memperoleh dari apa yang dihasilkan dengan tidak melalap milik orang lain). 3) Kualitas pekerjaan (melakukan pekerjaan dengan benar. 4) Upah, pengupahan tepat waktu dan sesuai dengan upaya. 5) Ketergantungan pada diri sendiri (pekerjaan tergantung dari upayanya. 6) Monopoli, kesalahan besar karena mendatangkan penderitaan, keuntungan yang melanggar hukum dan memastikan ketimpangan.7) Suap. Seperti halnya monopoli dan kecurangan, penyuapan sangat dikutuk dalam Islam. 8) Perbuatan dan niat (kegiatan bisnis harus didasari niat dan tindakannya. 9) Transparansi (Bisnis dan pekerjaan pada umumnya harus bertumpu pada landasan etika dan moral). 10) Keserakahan (Bisnis dilarang rakus dan moralitas). 11) Kemurahan hati (Kedermawanan dan murah hati).