Human Capital & Attribute Process

 

A.         Proses Atribusi: Menilai Penyebab Perilaku Orang Lain

Pertanyaan yang sering kita tanyakan tentang orang lain adalah "mengapa?" Kenapa Kristen tidak membalas teleponku? Mengapa Michael melakukan kesalahan? Mengapa presiden perusahaan membuat kebijakan yang dia lakukan? Ketika kami mengajukan pertanyaan seperti itu, kami berusaha mendapatkan dua jenis informasi yang berbeda: (1) Seperti apa seseorang itu sebenarnya? (Yaitu, sifat dan karakteristik apa yang dia miliki?) (2) Apa yang membuat orang itu berperilaku seperti dia? (Yaitu, apa yang bertanggung jawab atas tindakannya?) Seperti yang akan kita lihat, orang berusaha menjawab pertanyaan-pertanyaan ini dengan cara yang berbeda.

 

B.         Membuat Kesimpulan Koresponden: Menggunakan Kisah Para Rasul untuk Menilai Disposisi

Situasi sering muncul dalam organisasi di mana kita ingin tahu seperti apa seseorang itu. Apakah lawan Anda seorang negosiator yang tangguh? Apakah rekan kerja Anda cenderung tepat waktu? Semakin banyak Anda tahu tentang seperti apa orang itu, semakin lengkap Anda untuk tahu apa yang diharapkan dan bagaimana menghadapi mereka. Lalu bagaimana, bagaimana kita mengidentifikasi ciri-ciri orang lain?

Jawaban sederhananya adalah kita belajar tentang orang lain dengan mengamati perilaku mereka dan kemudian menyimpulkan sifat mereka dari informasi ini. Penilaian yang kita buat tentang seperti apa seseorang berdasarkan pada apa yang telah kita amati tentang dia dikenal sebagai inferensi koresponden. Sederhananya, kesimpulan koresponden adalah penilaian tentang disposisi, sifat, dan karakteristik orang, yang sesuai dengan apa yang telah kita amati dari tindakan mereka.

 

C.         Tantangan Akurat Dalam Menilai Orang Lain

Pada blush on pertama, itu akan menjadi masalah sederhana untuk menyimpulkan seperti apa orang berdasarkan perilaku mereka. Seseorang dengan meja yang tidak teratur dapat dianggap ceroboh. Seseorang yang tergelincir di lantai toko mungkin dianggap canggung. Penilaian seperti itu mungkin akurat, tetapi tidak harus demikian. Lagi pula, meja yang berantakan sebenarnya mungkin hasil dari seorang rekan kerja yang mencari-cari laporan penting. Demikian pula, orang yang terpeleset bisa saja mengalami kondisi berminyak dimana siapapun, bahkan individu yang paling tidak canggung, akan jatuh. Dengan kata lain, penting untuk mengetahui bahwa penilaian yang kita buat tentang seseorang mungkin tidak akurat karena ada banyak kemungkinan penyebab perilakunya. Karakteristik yang mendasari seseorang tentu saja dapat memainkan peran besar dalam menentukan apa yang dia lakukan, tetapi seperti yang akan kami jelaskan di bagian selanjutnya, perilaku juga mungkin dibentuk oleh kekuatan eksternal (dalam contoh kami, ini akan menjadi tindakan rekan kerja. dan lantai yang licin.) Untuk alasan ini, kesimpulan koresponden mungkin tidak selalu akurat.

Kesimpulan koresponden juga mungkin tidak akurat karena orang-orang yang bekerja cenderung menyembunyikan beberapa sifat mereka — terutama yang cenderung dipandang negatif. Jadi, misalnya, individu yang ceroboh dapat bekerja keras di depan umum agar tampak terorganisir. Demikian juga, orang yang tidak berprinsip dapat berbicara tentang perlunya bersikap etis. Dengan kata lain, orang sering melakukan yang terbaik untuk menyatukan beberapa sifat negatif mereka. Singkatnya, karena perilaku itu kompleks dan memiliki banyak penyebab berbeda, dan karena orang kadang-kadang sengaja menyembunyikan karakteristik mereka yang sebenarnya, kesimpulan koresponden mungkin tidak selalu akurat.

D.         Membuat Inferensi Akurat Tentang Orang Lain

Meskipun mengalami kesulitan seperti itu, kami dapat menggunakan beberapa teknik untuk membantu membuat kesimpulan koresponden yang lebih akurat. Pertama, kita dapat fokus pada perilaku orang lain dalam situasi di mana mereka tidak harus berperilaku dengan cara yang menyenangkan atau diterima secara sosial. Misalnya, siapa pun akan berperilaku sopan terhadap presiden perusahaan, jadi ketika orang-orang melakukannya, kami tidak belajar terlalu banyak tentang mereka.

Salah satu cara kita menilai apa yang disukai orang lain adalah dengan membuat kesimpulan tentang mereka yang mengikuti dari apa yang telah kita amati dari perilaku mereka. Penilaian semacam itu, yang dikenal sebagai inferensi koresponden, seringkali menyesatkan. Bagaimana kesimpulan yang dirangkum di sini tidak akurat? Namun, hanya mereka yang benar-benar sopan yang diharapkan berperilaku sopan terhadap seseorang yang berpangkat lebih rendah yaitu, seseorang yang kepadanya mereka tidak harus berperilaku sopan. Dengan kata lain, seseorang yang sopan terhadap presiden perusahaan, tetapi merendahkan seorang sekretaris, mungkin sangat arogan. Cara orang berperilaku dalam situasi di mana perilaku tertentu tidak jelas diharapkan dari mereka dapat mengungkapkan banyak hal tentang sifat dan motif dasar mereka.

Demikian pula, kita dapat belajar banyak tentang seseorang dengan berfokus pada perilaku yang hanya ada satu penjelasan logis. Misalnya, bayangkan mengetahui bahwa teman Anda menerima pekerjaan baru. Setelah menanyakan, Anda mengetahui bahwa posisinya sangat tinggi, melibatkan pekerjaan yang menarik, dan berada di lokasi yang diinginkan. Apa yang telah Anda pelajari tentang apa yang penting bagi teman Anda? Tidak terlalu banyak. Bagaimanapun, semua ini adalah alasan bagus untuk mempertimbangkan mengambil posisi. Sekarang, bayangkan mengetahui bahwa pekerjaan itu sangat menuntut dan bahwa pekerjaan itu berada di lokasi yang tidak diinginkan, tetapi ia membayar dengan sangat baik. Dalam hal ini, Anda cenderung belajar sesuatu tentang teman Anda yaitu, dia sangat menghargai uang. Jelas, kesempatan untuk membuat kesimpulan koresponden yang akurat tentang orang jauh lebih besar dalam situasi di mana hanya ada satu penjelasan yang masuk akal untuk perilaku mereka daripada ketika ada beberapa.

 

E.         Atribusi Kausal dari Tanggung Jawab: Menjawab Pertanyaan "Mengapa?"

Bayangkan mengetahui bahwa atasan Anda baru saja memecat salah satu karyawan Anda. Secara alami, Anda akan bertanya pada diri sendiri, "Mengapa dia melakukan itu?" Apakah itu karena rekan kerja Anda melanggar kode etik perusahaan? Atau apakah itu karena bos adalah orang yang kejam dan tidak berperasaan? Kedua jawaban untuk pertanyaan "mengapa?" mewakili dua kelas utama penjelasan untuk penyebab perilaku seseorang:

1. Penyebab internal perilaku, penjelasan berdasarkan tindakan yang menjadi tanggung jawab individu

2. Penyebab perilaku eksternal, penjelasan berdasarkan situasi di mana individu tidak memiliki kendali

Dalam contoh kami, penyebab internal adalah pelanggaran orang terhadap aturan, dan penyebab eksternal adalah perilaku bos yang kejam dan sewenang-wenang.

Secara umum, sangat penting untuk dapat menentukan apakah penyebab internal atau eksternal bertanggung jawab atas perilaku seseorang. Mengetahui mengapa sesuatu terjadi pada orang lain dapat membantu Anda mempersiapkan diri untuk sesuatu yang serupa terjadi pada Anda. Misalnya, dalam kasus ini, jika Anda percaya bahwa rekan kerja Anda dipecat karena sesuatu yang menjadi tanggung jawabnya sendiri, seperti melanggar aturan perusahaan, maka Anda mungkin tidak merasa rentan karena ini adalah sesuatu yang tidak akan Anda lakukan. Namun, jika Anda mengira dia dipecat karena sifat bos Anda yang sewenang-wenang dan dengki maka Anda mungkin menjadi korban berikutnya. Dalam hal ini, Anda mungkin memutuskan untuk mengambil tindakan pencegahan, untuk melakukan sesuatu untuk melindungi diri Anda dari atasan Anda, seperti tetap berada di sisi baiknya, atau bahkan menyerah dan mencari pekerjaan baru sebelum Anda dipaksa untuk melakukannya.

 

F.         Teori Kelley's Atribusi Penyebab

Ketika sampai pada persepsi sosial, pertanyaan yang menarik bagi ilmuwan sosial adalah: Bagaimana orang menilai apakah tindakan seseorang disebabkan oleh sebab internal atau eksternal? Jawaban atas pertanyaan ini disediakan oleh teori atribusi kausal Kelley. Menurut konseptualisasi ini, kami mendasarkan penilaian kami atas kausalitas internal dan eksternal pada pengamatan yang kami lakukan sehubungan dengan tiga jenis informasi. Ini adalah sebagai berikut:

1. Konsensus - sejauh mana orang lain berperilaku dengan cara yang sama dengan orang yang kita nilai. Jika orang lain berperilaku serupa, konsensus dianggap tinggi; jika tidak, konsensus dianggap rendah.

2. Konsistensi - sejauh mana orang yang kita penilaian bertindak dengan cara yang sama di waktu lain. Jika orang tersebut bertindak sama di waktu lain, konsistensi tinggi; jika dia tidak, maka konsistensi rendah.

3. Kekhasan - sejauh mana seseorang berperilaku dengan cara yang sama dalam konteks lain. Jika dia berperilaku yang sama dalam situasi lain, kekhasannya rendah; jika dia berperilaku berbeda, kekhasan tinggi.

Menurut teori, setelah mengumpulkan informasi ini, kami menggabungkan apa yang telah kami pelajari untuk membuat atribusi kausalitas kami. Begini caranya. Jika kami mengetahui bahwa orang lain bertindak seperti Dalam menentukan apakah perilaku orang lain sebagian besar berasal dari penyebab internal atau eksternal, kami fokus pada tiga jenis informasi yang diilustrasikan di sini. Yang ini (konsensus tinggi), orang ini berperilaku dengan cara yang sama di waktu lain (konsistensi tinggi), dan bahwa orang ini tidak bertindak dengan cara yang sama dalam situasi lain (kekhasan tinggi), kita cenderung menyimpulkan bahwa perilaku orang ini berasal dari penyebab eksternal. Sebaliknya, bayangkan belajar bahwa orang lain tidak bertindak seperti ini (konsensus rendah), orang ini berperilaku dengan cara yang sama di waktu lain (konsistensi tinggi), dan bahwa orang ini bertindak dengan cara yang sama dalam situasi lain (kekhasan rendah). Dalam hal ini, kami akan menyimpulkan bahwa perilaku orang ini berasal dari penyebab internal.

SEBUAH CONTOH. Karena penjelasan ini sangat abstrak, mari kita pertimbangkan sebuah contoh untuk menggambarkan bagaimana proses itu bekerja. Bayangkan bahwa Anda sedang makan siang bisnis dengan beberapa perwakilan penjualan perusahaan Anda ketika manajer penjualan membuat beberapa komentar kritis tentang makanan dan layanan restoran. Lebih jauh, bayangkan bahwa tidak ada orang lain di pesta Anda yang bertindak seperti ini (konsensus rendah), Anda telah mendengar manajer penjualan mengatakan hal yang sama selama kunjungan lain ke restoran (konsistensi tinggi), dan bahwa Anda telah melihatnya bertindak kritis dalam pengaturan lain, seperti pertemuan penjualan regional (kekhasan rendah). Apa yang akan Anda simpulkan dalam situasi ini? Mungkin dia adalah orang yang "pilih-pilih", seseorang yang sulit untuk menyenangkan. Dengan kata lain, perilakunya berasal dari penyebab internal.

Sekarang, bayangkan latar yang sama tetapi dengan pengamatan yang berbeda. Misalkan beberapa anggota grup Anda juga mengeluh tentang restoran (konsensus tinggi), bahwa Anda telah melihat orang ini mengeluh di restoran yang sama di waktu lain (konsistensi tinggi), tetapi Anda belum pernah melihatnya mengeluh tentang hal lain sebelumnya (kekhasan tinggi). Sebaliknya, dalam hal ini, Anda mungkin akan menyimpulkan bahwa restoran tersebut benar-benar lebih rendah. Dalam hal ini, perilaku manajer penjualan berasal dari penyebab eksternal.