Stress at Work and Emotional Intelligence in Positive Workplace Behaviors

Keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh kinerja setiap pegawainya. Kinerja yang dicapai oleh setiap pegawai tergantung bagaimana pegawai yang bersangkutan menggunakan kompetensi yang dimilikinya. Dalam bidang pekerjaan, kompetensi tersebut sering dikaitkan dengan kecerdasan intelektual (IQ). Namun saat ini muncul jenis kecerdasan lain yang memiliki peran penting dalam keberhasilan seseorang dalam memaksimalkan kompetensinya, yaitu kecerdasan emosional (EQ). Pengaruh IQ hanya 20%, sedangkan 80% dipengaruhi oleh faktor lain termasuk EQ. Dengan demikian, IQ dapat dikatakan tidak dominan lagi dalam menjelaskan atau mempengaruhi keberhasilan seseorang. Kecerdasan emosional yang tinggi memungkinkan seseorang untuk dapat mengenali perasaannya dengan baik, memotivasi dirinya, berempati dengan apa yang orang lain rasakan dan pada akhirnya menuntun orang tersebut untuk mampu mengelola hubungan dengan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Stres kerja merupakan masalah umum yang dihadapi oleh karyawan yang dampaknya dapat meluas ke organisasi. Selain berdampak negatif bagi seorang karyawan, stres kerja juga dapat berdampak buruk terhadap kelancaran fungsi dan operasional suatu organisasi. Absence dan turnover merupakan perilaku yang disebabkan oleh stres kerja. Salah satu variabel yang menonjol sebagai akibat langsung dan tidak langsung dari stres kerja adalah perilaku menyimpang. Penelitian empiris yang ada memberikan banyak temuan yang menunjukkan bahwa stres kerja dikaitkan dengan perilaku negatif seperti perilaku menyimpang dan kontraproduktif .

Perilaku menyimpang adalah perilaku di tempat kerja yang melampaui konstruksi norma organisasi dan dilakukan dengan sengaja. Meskipun demikian, penyimpangan dapat bersifat negatif dan positif. Penyimpangan negatif negatif atau implisit memiliki konsekuensi negatif bagi entitas dan afiliasinya. Perkiraan dampak pencurian yang meluas oleh karyawan ekonomi AS telah dilaporkan bernilai $ 50 miliar per tahun. Perilaku menyimpang positif dapat terdiri dari perilaku yang tidak diizinkan oleh organisasi, tetapi membantu organisasi mencapai tujuan keuangan dan ekonominya. Dengan demikian, perilaku menyimpang positif dapat mencakup perilaku seperti perilaku inovatif, ketidakpatuhan terhadap arahan disfungsional, dan mengkritik atasan yang tidak kompeten. Pergerakan suatu organisasi sangat ditentukan oleh seorang pemimpin. Tugas dasar seorang pemimpin adalah menggerakkan emosi tim ke arah yang benar. Jadi meskipun segala sesuatunya telah dipersiapkan dengan benar, tetapi jika pemimpin gagal melaksanakan tugas pokok, apa yang mereka lakukan tidak akan mendapatkan hasil dengan baik. Gaya kepemimpinan yang berbeda memiliki pengaruh yang berbeda pada perilaku karyawan. Kepemimpinan transformasional memiliki hubungan yang lebih kuat dengan efektivitas dan kepuasan bawahan daripada kepemimpinan transaksional. Selain itu, ketika pemberdayaan psikologis tinggi, kepemimpinan transformasional berhubungan positif dengan perilaku inovatif, sedangkan kepemimpinan transaksional memiliki hubungan negatif dengan perilaku inovatif.

Perilaku menyimpang di Tempat Kerja

Penelitian tentang perilaku menyimpang di tempat kerja telah dilakukan dengan menggunakan istilah yang berbeda. Terminologi agresi di tempat kerja untuk menguji hubungan antara perbedaan individu dan kejadian agresi di tempat kerja. Perilaku kerja kontraproduktif dalam menguji responnya terhadap stres kerja dan keadilan organisasi. Perilaku anti-sosial dalam meneliti bagaimana perilaku ini dibentuk oleh perilaku sosial rekan kerja. Dalam upaya mengembangkan kerangka konseptual dalam teori motivasi kerja yang komprehensif, terminologi perilaku menyimpang organisasi .

Tempat kerja adalah area atau forum di mana perilaku yang berbeda dari setiap karyawan diekspresikan dengan konsekuensi yang berbeda untuk setiap individu dalam organisasi dan akhirnya untuk seluruh organisasi. Perilaku yang berbeda dari setiap pegawai sekaligus dipengaruhi oleh norma, baik norma individu maupun norma organisasi. Norma ada dalam sebuah organisasi dan akan mengatur bagaimana anggota berperilaku, berpikir, membuat penilaian dan memandang dunia. Perilaku kerja individu yang melampaui norma organisasi berdampak pada organisasi di setiap tingkatan termasuk dalam proses pengambilan keputusan, produktivitas, dan biaya keuangan mendefinisikan perilaku menyimpang karyawan sebagai perilaku sukarela yang secara signifikan melanggar norma-norma organisasi dan oleh karena itu dapat mengancam kesejahteraan organisasi, anggotanya atau keduanya.

Perilaku menyimpang di tempat kerja diklasifikasikan menjadi dua kelompok: perilaku menyimpang positif dan negatif. Suatu perilaku di tempat kerja dikatakan menyimpang apabila perilaku tersebut melebihi konstruksi norma organisasi dan dilakukan dengan sengaja. Selanjutnya, disebut perilaku menyimpang positif ketika tujuan perilaku tersebut dihormati. Sebaliknya, perilaku menyimpang negatif melibatkan pelecehan, sabotase peralatan, dan jenis perilaku negatif lainnya yang membawa konsekuensi merugikan bagi organisasi, anggotanya, atau keduanya.

Tipologi perilaku menyimpang di tempat kerja dengan menggunakan dua dimensi untuk mengukur sifat penyimpangan yaitu minor versus serius dan interpersonal versus organisasi. Berdasarkan dua dimensi tersebut, penelitiannya menghasilkan empat kuadran perilaku menyimpang yang terdiri dari penyimpangan produksi, penyimpangan properti, penyimpangan politik, dan agresi pribadi.

Ada tiga kelompok potensial yang menentukan perilaku menyimpang di tempat kerja, yaitu faktor yang berhubungan dengan individu, faktor yang berhubungan dengan organisasi, dan faktor yang berhubungan dengan pekerjaan. Faktor yang berhubungan dengan individu antara lain efektivitas negatif, kesadaran, tingkat kesepakatan, dan kecerdasan emosional. Faktor yang berhubungan dengan organisasi antara lain iklim etika organisasi, perlakuan tidak adil, kepercayaan dan dukungan dari organisasi yang rendah. Sedangkan faktor yang berhubungan dengan pekerjaan antara lain stres kerja dan otonomi kerja.

Stres Kerja

Stres sebagai respons adaptif, yang dimediasi oleh perbedaan individu dan/atau proses psikologis, yang merupakan konsekuensi dari setiap tindakan eksternal (lingkungan), situasi atau peristiwa yang menempatkan tuntutan psikologis dan/atau fisik yang berlebihan pada seseorang. Berdasarkan definisi tersebut menekankan tiga komponen penting yang perlu diperhatikan: 1) stres mengacu pada reaksi terhadap suatu situasi atau peristiwa, bukan situasi atau peristiwa itu sendiri; 2) stres dapat dipengaruhi oleh perbedaan individu; dan 3) stres adalah respons terhadap tuntutan psikologis dan/atau fisik yang berlebihan karena hanya situasi khusus dan tidak biasa (sebagai lawan dari penyesuaian hidup yang ringan) yang benar-benar dapat dikatakan menyebabkan stres. Dari definisi tersebut dapat dikatakan bahwa stres berbeda-beda pada setiap orang meskipun dihadapkan pada situasi atau lingkungan yang sama. Seseorang yang percaya bahwa lingkungannya tidak ramah atau berbahaya, dan yang umumnya merasa tidak mampu, jauh lebih mungkin merasa terancam dan bereaksi dengan kecemasan daripada orang yang memiliki kepercayaan tinggi pada sumber daya yang tersedia, atau yang percaya bahwa tidak ada masalah dengan lingkungan.

Pada tingkatan yang berbeda, mendefinisikan stres kerja sebagai tuntutan terhadap setiap aspek peran pekerjaan yang bersifat ekstrim atau berbahaya. Ekstrem atau bahaya ini untuk membedakan stres dengan karakteristik pekerjaan lain yang hanya menghasilkan efek ringan seperti ketidakpuasan kerja. Contoh stres kerja seperti ambiguitas peran, konflik peran, tumpang tindih peran, dll.

Stres tidak serta merta berdampak negatif terhadap kinerja individu atau organisasi. Secara umum diakui bahwa tingkat stres yang rendah dapat meningkatkan kinerja. Beberapa efek stres tentu saja bersifat positif, seperti yang dapat memotivasi diri sendiri dan menjadi stimulan untuk mencapai tujuan dan sasaran individu. Terkait dengan dampak negatif stres, dampak stres menjadi 3 kategori, yaitu perilaku, kognitif, dan fisiologi. Dampak terhadap perilaku individu dapat diwujudkan dalam bentuk kepuasan, kinerja, ketidakhadiran, pergantian, kecelakaan kerja karena kelalaian, penyalahgunaan alkohol dan narkoba, temperamental, dan peningkatan klaim perawatan kesehatan. Beberapa efek stres mungkin kognitif, seperti ketidakmampuan untuk membuat keputusan yang baik, kurang konsentrasi, pelupa, frustrasi dan apatis. Sedangkan efek fisiologisnya antara lain peningkatan denyut jantung, tekanan darah tinggi, berkeringat, panas tubuh yang dingin, peningkatan kadar gula darah, dan peningkatan produksi asam lambung.

Respon setiap individu terhadap stimulus stres berbeda-beda tergantung pada kemampuan individu untuk beradaptasi dengan stres. Dengan demikian dampak yang ditimbulkan juga bervariasi. Selain penyebab stres dan pengaruhnya, terdapat juga variabel lain yang dapat mempengaruhi hubungan antara stres dan pengaruhnya, yang disebut sebagai moderator. Tiga moderator yang mempengaruhi hubungan antara stres dan dampaknya, yaitu: kepribadian, perilaku Tipe A, dan dukungan sosial.

Kecerdasan Emosional

Kecerdasan emosional melibatkan kemampuan untuk secara akurat memahami, menilai dan mengekspresikan emosi; kemampuan untuk mengakses dan/atau membangkitkan perasaan ketika mereka memfasilitasi pemikiran; kemampuan untuk memahami emosi dan pengetahuan emosional; dan kemampuan mengelola emosi untuk meningkatkan pertumbuhan emosional dan intelektual. Komponen penting dalam definisi itu adalah tentang emosi. Dalam arti yang paling harfiah, Oxford English Dictionary mendefinisikan emosi sebagai "setiap aktivitas atau pergolakan pikiran, perasaan, nafsu, setiap keadaan mental yang besar atau meluap". Saya menganggap emosi mengacu pada perasaan dan pikiran khas mereka, keadaan biologis dan psikologis, dan serangkaian kecenderungan untuk bertindak.

Tidak ada kesepakatan antara para ahli dalam mengelompokkan emosi ke dalam kelompok besar. Sejauh ini klasifikasi emosional hal-hal meliputi marah, sedih, takut, senang, cinta, terkejut, jengkel, dan malu. Emosi dalam bentuknya seperti kemarahan, kebahagiaan, dan ketakutan, serta suasana hati, preferensi, dan kondisi tubuh, mempengaruhi cara orang berpikir, membuat keputusan, dan melakukan tugas yang berbeda. Emosi negatif, terutama kemarahan kronis, kecemasan, atau perasaan gagal, sangat mengganggu pekerjaan, mengalihkan perhatian dari tugas yang ada.

Kecerdasan emosional menjadi empat bidang keterampilan. Model empat cabang adalah a) memahami emosi; b) menggunakan emosi untuk memfasilitasi pemikiran dengan emosi); c) memahami emosi (memahami emosi); dan d) mengelola emosi dengan cara yang meningkatkan pertumbuhan diri dan hubungan sosial (mengelola emosi).

Tugas utama seorang pemimpin adalah bagaimana ia dapat menggerakkan emosi kolektif ke arah yang positif dan menghilangkan “kabut” yang terbentuk dari emosi beracun. Untuk dapat memerankan tugas utama diperlukan seorang pemimpin dengan kecerdasan emosional yang dengannya ia dapat menyelaraskan dengan perasaan orang dan menggerakkan perasaan mereka ke arah emosi positif. Selanjutnya memunculkan empat domain kecerdasan emosional yang terdiri dari kesadaran diri, manajemen diri, kesadaran sosial, dan manajemen hubungan dengan delapan belas kompetensi.

Gaya Kepemimpinan

Penelitian tentang kepemimpinan telah memunculkan berbagai model kepemimpinan. Di antara yang paling penting adalah model yang mengidentifikasi tiga jenis kepemimpinan, yaitu kepemimpinan transformasional, transaksional dan laissez-faire. Klasifikasi gaya kepemimpinan yang biasanya dikaitkan dengan kecerdasan emosional, yaitu: visioner, mentor, afiliatif, demokratis, kecepatan dan penentu perintah. Meskipun ada berbagai jenis gaya kepemimpinan, setiap premis adalah bagaimana pemimpin berinteraksi, memberdayakan, dan memotivasi orang-orang yang dipimpinnya.

Dalam kepemimpinan transformasional, pemimpin mengubah kebutuhan, nilai, preferensi, dan aspirasi pengikut dari kepentingan pribadi menjadi kepentingan kolektif. Lebih jauh lagi, mereka menyebabkan pengikut menjadi sangat berkomitmen pada misi pemimpin, membuat pengorbanan pribadi yang signifikan demi misi, dan untuk melakukan di atas dan di luar panggilan tugas. Pemimpin transformasional mendorong dan menginspirasi pendukung mereka dan menciptakan lingkungan yang sehat di tempat kerja dengan mendorong karyawan untuk bertanya, memikirkan pekerjaan dan pekerjaan mereka, menemukan solusi untuk masalah di tempat kerja, belajar menciptakan peluang yang berbeda dan mendorong serta menghargai ide-ide inovatif. Dalam kepemimpinan transaksional, pemimpin menggunakan wortel (penghargaan) atau tongkat (hukuman), sebagai alat untuk mencapai tujuan pengikut. Kepemimpinan Laissez-faire terdiri dari non-kepemimpinan atau menghindari tanggung jawab kepemimpinan. Pemimpin tipe ini gagal memenuhi permintaan bantuan dari pengikutnya, dan menolak untuk menyampaikan pandangan mereka tentang isu-isu penting.

Dalam kepemimpinan transformasional, pemimpin mengubah kebutuhan, nilai, preferensi, dan aspirasi pengikut dari kepentingan pribadi menjadi kepentingan kolektif. Lebih jauh lagi, mereka menyebabkan pengikut menjadi sangat berkomitmen pada misi pemimpin, membuat pengorbanan pribadi yang signifikan demi misi, dan untuk melakukan di atas dan di luar panggilan tugas. Pemimpin transformasional mendorong dan menginspirasi pendukung mereka dan menciptakan lingkungan yang sehat di tempat kerja dengan mendorong karyawan untuk bertanya, memikirkan pekerjaan dan pekerjaan mereka, menemukan solusi untuk masalah di tempat kerja, belajar menciptakan peluang yang berbeda dan mendorong serta menghargai ide-ide inovatif. Dalam kepemimpinan transaksional, pemimpin menggunakan wortel (penghargaan) atau tongkat (hukuman), sebagai alat untuk mencapai tujuan pengikut. Kepemimpinan Laissez-faire terdiri dari non-kepemimpinan atau menghindari tanggung jawab kepemimpinan. Pemimpin tipe ini gagal memenuhi permintaan bantuan dari pengikutnya, dan menolak untuk menyampaikan pandangan mereka tentang isu-isu penting.