Influence of Leadership Style on Firm Performance

Gaya kepemimpinan adalah salah satu hasil yang berhubungan dengan sumber daya manusia yang paling penting, dan mungkin salah satu topik yang paling banyak dipelajari dalam manajemen dan psikologi industri. Ini mungkin demikian karena kepemimpinan terjadi menjadi inti tetapi kadang-kadang masalah kontroversial dalam artikel organisasi. Kepemimpinan memungkinkan organisasi menjadi lebih produktif dan menguntungkan, tetapi tingkat keberhasilannya tergantung pada gaya pemimpin dan lingkungan yang dihasilkan yang diciptakan agar karyawan berfungsi dengan baik.

Gaya kepemimpinan yang diperlihatkan oleh manajer sebagian besar memengaruhi hasil yang dihargai organisasi seperti rendahnya turnover karyawan, berkurangnya absensi, kepuasan pelanggan, dan efektivitas organisasi. Demikian pula, gaya kepemimpinan mengendalikan interpersonal, penghargaan dan hukuman yang membentuk perilaku, motivasi dan sikap karyawan yang berdampak pada kinerja organisasi. Ini dapat menyebabkan inspirasi atau kekecewaan di antara karyawan yang mengakibatkan peningkatan atau penurunan produktivitas. Selanjutnya gaya kepemimpinan di tempat kerja dapat mempengaruhi citra diri karyawan baik secara positif atau negatif terutama tingkat kesehatan dan energi karyawan dengan menciptakan iklim kerja yang merangsang atau iklim yang penuh ketegangan atau ketakutan.

Perdebatan tentang apakah gaya kepemimpinan dapat menyebabkan kinerja perusahaan sebagian besar telah diperdebatkan. Mereka yang mendukung kejujuran dan kemanjuran gaya kepemimpinan dan kinerja perusahaan percaya bahwa disposisi para pemimpin, peran dan tanggung jawab mereka dalam pengambilan keputusan membantu organisasi untuk menemukan solusi terhadap tantangan dan beradaptasi dengan lingkungan kompetitif yang kompleks yang berdampak pada profitabilitas. Literatur mengungkapkan bahwa tanpa keputusan yang baik organisasi akan kekurangan keunggulan kompetitif. Sebaliknya, ahli teori lain percaya bahwa organisasi yang kurang memiliki sumber daya sangat dirugikan sehingga pada kepemimpinannya sendiri terlalu lemah untuk mempengaruhi kinerja kecuali melalui kombinasi beberapa faktor. Meskipun pandangan tersebut tampaknya masuk akal, secara empiris, bukti menunjukkan bahwa kepemimpinan memainkan peran pembeda terbatas dalam mempengaruhi anggota organisasi terhadap kinerja perusahaan sangat sedikit.

Literatur tentang kepemimpinan dan kinerja perusahaan telah berkonsentrasi pada kepemimpinan dan kepuasan karyawan, gaya kepemimpinan partisipatif pada kepuasan kerja, hubungan antara keragaman dan kinerja perusahaan, gaya perempuan dalam kepemimpinan perusahaan dan gaya manajerial pada kebijakan perusahaan. Secara signifikan, banyak Artikel berkonsentrasi pada satu pemimpin baik CEO, General Manager atau Supervisor tetapi efektivitas organisasi tergantung pada beberapa kontribusi kepemimpinan. 

Teori Kepemimpinan

Organisasi telah bersama umat manusia lebih dari dua abad tetapi meskipun pengaruh kepemimpinan yang dirasakan pada kinerja organisasi, artikel empiris ke kepemimpinan hanya dimulai pada 1900-an. Sejak generasi yang tertarik pada konsep, tubuh pengetahuan telah berkembang pesat dengan lebih dari 350 definisi tentang materi pelajaran.

Untuk menawarkan definisi komprehensif yang merangkum semua atribut kepemimpinan akan sangat sulit, tetapi prinsip dasar kepemimpinan adalah tentang mempengaruhi hubungan di antara para pemimpin dan pengikut yang menghasilkan perilaku efektif untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang telah ditentukan. Kepemimpinan adalah proses yang memiliki pengaruh luar biasa pada bawahan di mana ia termotivasi untuk mencapai target yang ditentukan dan seterusnya, kelompok mempertahankan kerja sama dan mencapai tujuan yang dinyatakan. Kepemimpinan adalah proses strategis dalam menawarkan inspirasi untuk meningkatkan potensi karyawan untuk tumbuh dan berkembang oleh pemimpin. Kepemimpinan adalah di mana setiap individu mempengaruhi sekelompok orang untuk mencapai tujuan bersama.

Kontribusi oleh para peneliti ini terhadap konsep kepemimpinan menunjukkan fakta bahwa kepemimpinan adalah tindakan positif tetapi persuasif (berpengaruh) yang menghasilkan inspirasi di antara para pengikut dan mengarahkan upaya menuju pencapaian tujuan individu, tim, dan organisasi yang spesifik. Kepemimpinan sangat diperlukan; diperlukan dalam organisasi bisnis, politik, pendidikan, dan sosial untuk mencapai tujuan.

Teori Gaya Kepemimpinan

Beberapa pandangan telah diungkapkan tentang kepemimpinan tetapi sebagian besar ahli teori kepemimpinan sepakat bahwa sifat, gaya, dan teori kontingensi mendominasi literatur kepemimpinan. Gerakan gaya kepemimpinan dimulai pada 1945 di Universitas Negeri Ohio. Secara signifikan, Artikel "Pertimbangan" dan "Struktur Inisiasi" menonjol dari kontribusi awal ini yang memberikan dimensi dasar perilaku kepemimpinan dalam organisasi formal. Akibatnya, kontributor seperti Kahn, Likert, Katz, Maccoby juga memperluas karya-karya mereka pendahulunya dengan pada dasarnya menganalisis hubungan antara perilaku pengawasan dan produktivitas dan kepuasan karyawan pada tahun 1947 di University of Michigan. Artikel mereka mengidentifikasi dua gaya kepemimpinan - Employee Centered (EC) dan Production Centered (PC) leadership.

Gaya Kepemimpinan Autokratis

Gaya Kepemimpinan Autokratis lebih menekankan pada kinerja dan penekanan rendah pada orang. Fokus kekuasaan adalah dengan pemimpin dan semua interaksi dalam kelompok bergerak menuju pemimpin. Pemimpin secara sepihak menjalankan semua otoritas pengambilan keputusan dengan menentukan kebijakan, prosedur untuk mencapai tujuan, tugas kerja, hubungan, kontrol hadiah, dan hukuman.

Asumsi dasar yang mendasari gaya kepemimpinan otokratis didasarkan pada premis bahwa, orang secara alami malas, tidak bertanggung jawab, dan tidak dapat dipercaya dan meninggalkan fungsi perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian kepada bawahan akan menghasilkan hasil yang sia-sia sehingga fungsi tersebut harus dilakukan oleh pemimpin. tanpa keterlibatan orang. Pemimpin otokratis sebagai manajer Teori X dengan seperangkat asumsi teoritis yang sama dengan manajemen ilmiah Taylor dan model rasional-ekonomi. Selanjutnya, empat sistem manajemen, mencirikan sistem gaya kepemimpinan otokratis sebagai sistem eksploitatif-otoritatif di mana kekuasaan dan arah datang dari atas ke bawah, di mana ancaman dan hukuman digunakan, dan di mana komunikasi buruk dan kerja tim tidak ada. Gaya kepemimpinan otokratis pada sebuah kontinum dan berpendapat bahwa para pemimpin otokratis membuat keputusan dan mengumumkannya, tanpa mengundang saran dari bawahan.

Pemimpin otokratis sangat bergantung pada otoritas, kontrol, kekuasaan, manipulasi, dan kerja keras untuk menyelesaikan pekerjaan. Dalam sistem kepemimpinan otokratis, struktur, prosedur, proses dan mekanisme terpusat formal didefinisikan dengan jelas dan ditegakkan untuk memastikan bahwa bawahan melakukan pekerjaan mereka secara efisien dalam aturan. Hukuman sering diterapkan ketika kesalahan dibuat dan sanksi berupa menahan perhatian atau penugasan yang baik atau membuat orang merasa bersalah. Motivasi di bawah gaya kepemimpinan ini adalah melalui insentif ekonomi yang bersifat ekstrinsik dan didasarkan pada kinerja. Pengembangan dalam sistem otokratis berasal dari kerja keras dan jarang dilakukan pendelegasian wewenang.

Sebagian besar ahli teori telah mengidentifikasi pemimpin otokratis dengan pemimpin otoriter hanya karena artikel telah membuktikan bahwa ada korelasi positif yang kuat antara gaya kepemimpinan otokratis dan otoriterisme. Para pemimpin otoriter bergantung pada kekuatan mereka sebagai senjata untuk paksaan. Meskipun ALS dicirikan dengan produktivitas tinggi, sering kali ini menghasilkan perlawanan yang berlawanan dari oposisi yang membatasi output. Peningkatan produktivitas terjadi ketika pemimpin hadir dan gaya kepemimpinan meningkatkan kinerja pekerja dalam tugas-tugas yang relatif sederhana. ALS menumbuhkan sikap bermusuhan, konflik, distorsi dan penjaga komunikasi, pergantian tinggi, absensi, produktivitas rendah, dan memengaruhi kualitas kerja. Gaya ini juga melahirkan pria-ya yang kurang kreativitas dan inovasi dan yang mereka tahu adalah kepatuhan pada aturan, prosedur, birokrasi, dan simbol-simbol pencarian status dan sering takut mengambil tanggung jawab karena dengan melakukan itu mereka berisiko melakukan kesalahan yang dapat dihukum yang akan menyebabkan untuk penurunan pangkat.

Gaya Kepemimpinan Demokratis

Gaya kepemimpinan demokratis lebih berfokus pada orang dan ada interaksi yang lebih besar dalam kelompok. Fungsi kepemimpinan dibagi dengan anggota kelompok dan pemimpin lebih merupakan bagian dari tim. Demikian pula, prinsip-prinsip kepemimpinan yang demokratis adalah keramahan, menolong, dan dorongan partisipasi. Dalam nada yang sama, gaya kepemimpinan ini sebagai murah hati, partisipatif, dan percaya pada orang. Dia menyamakan pemimpin demokratis dengan manajer Teori Y yang dikaitkan dengan peningkatan produktivitas pengikut, kepuasan, keterlibatan, dan komitmen.

Asumsi filosofis yang mendasari gaya kepemimpinan demokratis adalah bahwa secara alami semua orang dapat dipercaya, memotivasi diri, suka tanggung jawab dan pekerjaan yang menantang sehingga mendorong kondisi organisasi untuk mendorong kerja tim, kinerja tinggi dan kepuasan. Penekanan gaya kepemimpinan ini adalah pada kinerja dan orang-orang.

Berdasarkan penjelasan teoritis gaya kepemimpinan demokratis, para peneliti menemukan bahwa perencanaan dalam sistem kepemimpinan demokratis dicapai dengan keterlibatan karyawan yang berat dengan tujuan yang secara transparan dan jelas ditetapkan dengan target kinerja yang menyertainya. Pengambilan keputusan dalam sistem demokratis adalah desentralisasi dan fleksibel dengan tanggung jawab yang jelas dan lingkungan kerja yang partisipatif terbuka. Hukuman sebagai bentuk teguran adalah opsi terakhir dan kinerja tinggi diakui dan dihargai. Konflik secara terbuka dihadapkan dengan mengatasi faktor-faktor penyebab dan bukan kepribadian.

Gaya kepemimpinan demokratis menghasilkan produktivitas, kepuasan, kerja sama, dan komitmen karyawan yang tinggi. Ini mengurangi kebutuhan akan kontrol dan aturan serta prosedur formal yang mengakibatkan rendahnya absensi dan turnover karyawan. Gaya kepemimpinan mengembangkan karyawan yang kompeten dan berkomitmen yang bersedia memberikan yang terbaik, berpikir untuk diri mereka sendiri, berkomunikasi secara terbuka, dan mencari tanggung jawab. Dengan semua atribut positif yang terkait dengan gaya kepemimpinan demokratis, pengambilan keputusan menjadi terlalu luas karena pendapat dan perdebatan panjang memainkan peran kunci dalam proses.

Gaya Kepemimpinan Laissez Faire

Penekanan utama gaya kepemimpinan ini bukan pada kinerja atau orang. Asumsi filosofis adalah bahwa manusia secara alami tidak dapat diprediksi dan tidak dapat dikendalikan dan berusaha memahami orang adalah buang-buang waktu dan energi. Pada hipotesis ini, pemimpin mencoba untuk mempertahankan sikap rendah hati, menghormati semua konstituensi dalam organisasi, berusaha untuk tidak menciptakan gelombang gangguan, dan bergantung pada beberapa loyalis yang tersedia untuk menyelesaikan pekerjaan.

Pemimpin Laissez-faire hidup dan bekerja dengan struktur apa pun yang ada tanpa saran atau kritik. Sasaran dan sasaran ditetapkan hanya jika perlu dan diperlukan. Pemimpin tidak mengendalikan kontrol dan melepaskan kendali pada karyawan. Ia menghindari pengambilan keputusan sebanyak mungkin dan ingin menghindari komunikasi tetapi hanya berkomunikasi jika diperlukan. Dengan demikian, bisnis pengembangan karyawan bukan urusan pemimpin laissez faire yang percaya bahwa karyawan dapat mengurus diri sendiri.

Kepemimpinan dan Kinerja Perusahaan

Banyak Artikel awal tentang kepemimpinan dan kinerja perusahaan bersatu dalam mengeksplorasi ciri-ciri kepribadian para pemimpin yang sukses dan bagaimana hal itu berkontribusi pada kinerja perusahaan. Artikel-Artikel ini mengasumsikan bahwa para pemimpin yang sukses secara alami "dilahirkan" dengan kualitas batin khusus tertentu yang membuat mereka berbeda dari pengikut mereka. Namun tantangan dengan pendekatan ini adalah beberapa kritik dilontarkan terhadapnya karena ketidakkonsistenan dalam sifat kepribadian yang menjadi ciri pemimpin yang mengarah pada munculnya gaya dan pendekatan perilaku untuk kepemimpinan.

Gaya dan gerakan perilaku menggeser penekanan dari karakteristik pemimpin ke perilaku dan gaya yang diadopsi pemimpin. Temuan utama dari pendekatan gaya menunjukkan bahwa para pemimpin yang tampaknya telah mengadopsi gaya kepemimpinan demokratis atau partisipatif lebih sukses daripada rekan-rekan mereka yang lebih otokratis atau laissez faire. Sekali lagi kekurangan pendekatan gaya adalah kegagalannya untuk mengenali konteks di mana pemimpin beroperasi. Kesulitan ini memuncak ke munculnya teori situasional atau kontingensi kepemimpinan yang mengarahkan kepemimpinan dari pendekatan cara "terbaik" untuk kepemimpinan yang peka situasional. Dasar dari pendekatan kepemimpinan kontingensi adalah berlabuh pada kemampuan pemimpin untuk menganalisis situasi yang ada dan secara tepat mengadopsi gaya yang cocok yang paling sesuai dengan keadaan tersebut.

Di masa kontemporer, penekanan artikel kepemimpinan telah bergeser dari pendekatan cara "terbaik" ke transformasi dan kepemimpinan transaksional yang beralih untuk membedakan tipe kepemimpinan melalui gaya yang diadopsi dan hasil yang dicapai. Pemimpin transaksional dikatakan 'instrumental' dan sering fokus pada pertukaran. Namun, dikemukakan bahwa pemimpin transformasional adalah visioner dan antusias, dengan kemampuan yang melekat untuk memotivasi bawahan. Sejumlah peneliti berteori bahwa kepemimpinan transformasional terkait dengan kinerja organisasi.

Menggunakan perbedaan di atas, Efektivitas kepemimpinan sebagian besar bertanggung jawab atas kinerja organisasi. Demikian pula, penulis lain bahwa salah satu cara di mana organisasi mampu mengatasi meningkatnya volatilitas dan gejolak lingkungan eksternal adalah dengan melatih dan mengembangkan pemimpin dan memperlengkapi mereka dengan keterampilan untuk mengatasinya. Memang argumen kepemimpinan yang efektif tidak terbatas pada kesuksesan perusahaan tetapi juga meluas ke negara-negara. artikel empiris terkenal yang telah menghubungkan kepemimpinan efektif dengan kinerja perusahaan dapat dikutip dalam karya-karya. Yang menonjol di antara ini adalah Artikel luar biasa yang dilakukan oleh Thorlindsson, (1987) pada kapal-kapal karam di Islandia, yang mengungkapkan bahwa kualitas kepemimpinan kapten kapal menyumbang 35 hingga 49 persen variasi dalam tangkapan awak yang berbeda. Dalam précis, bukti di atas menunjukkan fakta bahwa kepemimpinan bertanggung jawab atas kinerja perusahaan, tetapi pertanyaan tentang gaya yang menghasilkan kinerja maksimum meninggalkan banyak hal yang diinginkan.

Menunjukkan dari hasil itu dapat dikatakan bahwa meskipun tidak ada hubungan prognostik statistik yang signifikan antara variabel independen diwakili oleh otokratis, demokratis, dan laissez faire) dan kinerja keuangan diwakili oleh laba bersih, jelas bahwa gaya kepemimpinan demokratis berkontribusi signifikan terhadap keuangan (β = -. 222) daripada gaya kepemimpinan otokratis dan laissez faire. Hasilnya tidak mengejutkan karena secara teoritis, gaya kepemimpinan demokratis berfokus pada orang, dengan memberdayakan dan melibatkan mereka dalam pengambilan keputusan. Karena pengikut merasa menjadi bagian dari proses pengambilan keputusan, mereka menjadi berkomitmen untuk melaksanakan tugas yang terkait dengan keputusan yang menjadi bagiannya sehingga menghasilkan produktivitas karyawan yang tinggi. Jelas manajer di kedua bank lebih demokratis dalam pendekatan kepemimpinan mereka karena mereka percaya bahwa kaliber pekerja yang mereka hadapi bermotivasi diri, seperti tanggung jawab dan pekerjaan yang menantang, dan dengan melibatkan mereka dalam proses pengambilan keputusan dapat membangun semangat tim yang kuat. , kinerja tinggi dan kepuasan. Temuan yang menunjukkan nilai β demokratis yang lebih tinggi adalah konfirmasi teoritis dari manajer Y teori McGregor (1960) yang gaya kepemimpinannya menghasilkan pengikut dan kinerja yang bermotivasi tinggi.

Secara empiris, kepemimpinan demokratis dikaitkan dengan kinerja keuangan karena suasana koperasi yang diciptakan antara para pemimpin dan pengikut. Bukti di atas juga menyajikan klaim yang mendukung bahwa pemimpin demokratis sering transformasional karena pemimpin transformasional visioner dan antusias, dengan kemampuan yang melekat untuk memotivasi bawahan menuju kinerja tinggi. Meskipun beberapa artikel telah menanggapi pengamatan Porter dan Mckibbin (1988) bahwa banyak artikel yang dilaporkan mendukung klaim ini tidak dapat disimpulkan atau diduga secara empiris, tidak ada keraguan bahwa kepemimpinan transformasional dan demokratis dapat menciptakan pengikut yang berkomitmen dan terinspirasi yang menghasilkan kinerja keuangan.

Juga nilai β yang rendah (β = -. 043) untuk gaya kepemimpinan otokratis merupakan indikasi bahwa manajer menganggap gaya tersebut tidak pantas untuk industri jasa karena gaya melahirkan kekecewaan dan staf yang bermotivasi rendah yang mengarah pada pemberian layanan yang buruk dan tidak berdaya saing. Meskipun secara teoritis gaya kepemimpinan otokratis menghasilkan output tinggi, kinerja berubah menjadi berumur pendek karena karyawan menjadi terlepas dari proses pengambilan keputusan, rasa memiliki dan kohesi yang diharapkan dari mereka hilang. Demikian pula, nilai β yang jauh lebih rendah (β = -. 039) untuk gaya kepemimpinan laissez faire dari hasilnya adalah indikasi bahwa para pemimpin di kedua bank tidak menerima asumsi filosofis bahwa manusia secara alami tidak dapat diprediksi dan tidak dapat dikendalikan serta berusaha memahami orang. adalah buang-buang waktu dan energi. Meskipun tidak ada hubungan prediktif yang signifikan secara statis antara berbagai gaya kepemimpinan dan kinerja perusahaan, dapat diperdebatkan dari hasil bahwa kepemimpinan di kedua bank lebih percaya pada pendekatan kepemimpinan yang demokratis karena menawarkan tenaga kerja yang termotivasi dan kinerja keuangan.

Kesimpulan dan Rekomendasi

Artikel ini menyimpulkan bahwa meskipun tidak ada hubungan prediksi yang signifikan secara statistik yang diamati antara tiga gaya kepemimpinan dan kinerja keuangan, kontribusi unik gaya kepemimpinan demokratis (β = -. 222) terhitung lebih varians dalam kinerja keuangan daripada autocratic dan laissez faire tidak bisa lebih diperhatikan karena gaya kepemimpinan beralih ke menumbuhkan kerja sama, motivasi, dan semangat tim di antara kelompok kerja. Oleh karena itu, para peneliti merekomendasikan bahwa perusahaan terutama yang berada di industri jasa yang ingin lebih kompetitif harus mempertimbangkan untuk mengadopsi gaya kepemimpinan yang lebih demokratis karena dikaitkan dengan kinerja keuangan yang tinggi dan keberlanjutan daripada gaya kepemimpinan otokratis dan laissez faire.